513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Bereit zum Teilen? Sharing Recruiting

Gepostet am 24. Mai 2016 in Blog, Hintergrundgeschichten, Meine Meinung

513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Bereit zum Teilen? Sharing Recruiting

Ein einziges großes Unternehmen bekommt 250.000 Bewerbungen pro Jahr. Das entspricht allen Einwohnern aus Mönchengladbach, ganz Braunschweig, 100 Prozent Chemnitz oder alle Kieler. Können Sie sich 250.000 E-Mails im Postfach vorstellen? Was macht die Firma damit? 1.400 Kandidaten bekommen einen Arbeitsvertrag. Stellen wurden passend besetzt. Alle zufrieden. Wirklich alle? Das Unternehmen muss 248.600 Kandidaten absagen. Ein anderes großes Unternehmen sagt – am Nebenstandort – rund 99.000 Mal pro Jahr ab. Geht es auch anders? Ja, noch krasser! Ein Unternehmen hatte eine einzige Stelle im Marketing zu besetzen. Von 1.000 Bewerbern kamen 50 Talente in die engere Wahl. Sie mussten über sechs Monate mehrfach zu Gesprächen, zum Assessment Center und Probe-Arbeitstag anreisen. Ergebnis: Ein ‚Ja‘. 49 Mal ‚Nein‘. Eine letzte Zahl: Staufenbiel hat in den ‚JobTrends Deutschland 2014‘ die Zu- und Absagen aus 250 mittelständischen Unternehmen 2013 gezählt: 5.300 Arbeitsverträge, 164.700 Absagen.

Zusammen 513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Ökonomischer und menschlicher Wahnsinn. Wenn 253 Unternehmen über eine halbe Million Absagen verschicken, wie viele Absagen produzieren 3,6 Millionen deutsche Unternehmen? Wie viele 23 Millionen europäische Unternehmen?

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Ist es ökonomisch sinnvoll, allen abzusagen? Scheinbar sind die Massen gar nicht sinnvoll zu verwerten. Stellenpakete.de titelte kürzlich: „Bewerbung: Jede zweite landet im Müll.“ Bewerbungen landen gesehen oder ungesehen im Müll. Kein neues Phänomen. Könnte das Wissen über die nicht eingestellten Kandidaten noch genutzt werden? Wer könnte daran Interesse haben? Suchen aktuell auch andere Unternehmen nach Kandidaten? Sind da nicht so viele Unternehmen, die „Fachkräftemangel“ rufen. Täglich lesen wir zigfach „Fachkräftemangel ist größtes Risiko„. Könnten also andere Unternehmen an den knapp gescheiterten Bewerbern – 7702., 7703., 7704., 7705. – Interesse haben? Könnten sich andere Unternehmen viel Arbeit, Zeit und Geld sparen? Wenn vorausgewählte Kandidaten weiter empfohlen werden, sparen andere Recruiter vier von sieben Schritte in der Personalgewinnung.  

Wie viel Prozent der 521.000 Bewerber in den 253 Unternehmen waren Top-Kandidaten? Es gab 7.701 Silber-Medaillen-Kandidaten. Und 7.701 Bronze-Medaillen-Gewinner. Silber und Bronze? Im Sport gibt es Gold – Silber – Bronze. Dazwischen liegen Millisekunden. Drei herausragende Leistungen werden gewürdigt. Für Bewerber gibt es Gold oder gar nichts. Was ist mit den Bewerbern, die in der engeren Wahl waren? Die Mehrzahl GUTER Kandidaten bekommt eine Absage. Alle in der engeren Wahl! Sinnvoll? Sinnentleert? Änderbar? Feststehend? Unumkehrbar? Wer könnte Silber- und Bronze-Kandidaten ein attraktives Angebot machen? Unternehmen derselben Branche oder Region?

Im Einkauf wird kooperiert, in Forschung und Entwicklung. Warum nicht in der Personalgewinnung? Branchenverbände und Wirtschaftsförderungen sind prädestiniert dafür, den Unternehmen im Verbund zu Top-Silber-Kandidaten zu verhelfen. Das Ziel aller Verbände und Business Clubs ist Vernetzung, Vertretung gemeinsamer Interessen, politischer Einfluss und vergünstigte Konditionen bei Strom und Mietautos. Unternehmen kooperieren selbstverständlich mit Zulieferbetrieben. Warum betreibt jede Firma den Bewerbungs- und Auswahlprozess abgeschottet für sich? Könnten Netzwerke, Branchen, Einzelhändler und Zulieferketten eine viel effizientere Personalgewinnung betreiben, wenn sie zusammen werben und auswählen würden? Warum gibt es keine gemeinsamen Such- und Einstellungsprozesse? Die meisten Unternehmen haben unter zehn Mitarbeiter. Eine professionelle Personalgewinnung ist für die meisten Unternehmen alleine auf sich gestellt gar nicht möglich. Warum sagen Unternehmen guten Kandidaten ab, wenn sie öffentlich Fachkräftemangel beklagen? Warum werden Kandidaten, die bereits bekannt sind und in der engeren Wahl waren, nicht einfach weiter empfohlen?

Was Unternehmen nicht bewusst ist: Größter Engpass, um Bewerbungen zu bekommen, ist die Unbekanntheit als Arbeitgeber. Sie können noch so erfolgreich sein, das bedeutet für die Bekanntheit als Arbeitgeber gar nichts. Überall gibt es mehr Unternehmen als Sie zu träumen wagen. 64.100 Unternehmen in Heilbronn-Franken darunter Weltmarktführer wie Dometic Seitz, die weltweit 80 Prozent aller Wohnwagen-Fenster in Krautheim herstellen. 92.000 Unternehmen in Niederbayern, darunter das größte BMW-Werk der Welt, aber auch 18.000 Handwerksbetriebe. In Hamburg gibt es 165.000 Unternehmen. Wie viele davon kennen Sie? 3,6 Millionen unbekannten Unternehmen könnten clever neue Wege gehen. Könnten 24.000 Verbände, Innungen und Business-Clubs den Unterschied machen? Jeder Verband und Club verbindet 140, 400, 6.000 oder sogar 270.000 Firmen wie der BVMW an 300 Standorten. Was wäre, wenn ein Drittel der Tischlereien ihre Silber- und Bronze-Kandidaten an die anderen Zwei Drittel der Betriebe empfehlen würden? Top-Kandidaten bleiben, die Branche gestärkt. „Das geht nicht, denn wir bekommen gar keine Bewerbungen mehr.“, bekomme ich oft zu hören. Ich gehe jede Wette ein, dass in jeder Branche Absagen an gute Kandidaten verschickt werden. Es geschieht versteckt. Die erfolgreichen Betriebe gewinnen gute Bewerber ohne laut zu schreien. Nur zur Erinnerung: 513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen.

Was wäre, wenn Bosch seine Zulieferbetriebe mit Silber- und Bronze-Azubis, Fachkräften und erfahrenen Mitarbeitern – versorgen würden? Sind Sie bereit zu teilen? Würden Sie Top-Bewerber empfehlen? Klingt einfach. Ist einfach. Und clever. Mit der webbasierten Software cleverheads.eu läuft das einfach und datenschutzrechtlich korrekt! Kandidaten bekommen eine individuelle Einladung und registrieren sich selbst, wenn gewünscht. Unternehmen sehen nur aktuell empfohlene Bewerber, keine Karteileichen. Die Bewerberqualität steigt im ganzen Netzwerk. Sie sehen, wer empfohlen hat. Persönlich. Trusted. Die Bewerber sind da. Die Netzwerke sind da. Wo ist der Haken? Warum machen nicht längst alle Unternehmen gemeinsame Sache im Recruiting? Gibt es ungeschriebene Gesetze? Ängste? Der häufigste Einwand: „Dann geht er ja zur Konkurrenz.“ Und: „Eher hacke ich mir die Hände ab als dass ich Bewerber empfehle.“, brüllte ein IHK-Präsident in Hessen. Warum verharren erfolgreiche Unternehmer im Silo-Denken? Wie lange kann ‚allein gegen alle‘ gut gehen? Silber- und Bronze-Kandidaten, denen Sie absagen, gehen sowie zur Konkurrenz, sie suchen nämlich jetzt einen Job. Mit der Empfehlung helfen sich Unternehmen untereinander, die sich helfen wollen. Natürlich empfehlen Sie keine Kandidaten dem direkten Wettbewerber. Das ist doch klar! Wie viele echte Wettbewerber haben Sie? Sehen Sie Ihr Netzwerk als Ansammlung von Konkurrenz? Wem würden Sie Silber- und Bronze-Kandidaten gönnen?

Unternehmen zahlen viel Geld für Personalgewinnung, weil ihnen Zugänge zu aktuell suchenden und vorqualifizierten Kandidaten fehlen. Wer hat den Zugang? Headhunter. Ein Milliarden-Geschäft. 1,7 Milliarden Euro in Deutschland für exklusive Empfehlungen. 20 bis 40 Milliarden US$ weltweit. Außer Headhuntern kennt niemand empfehlenswerte Kandidaten? Doch! Schulen, Hochschulen, Akademien, über 20.000 Stiftungen, eine halbe Million Vereine, 90.000 Sportclubs könnten empfehlen. Sponsoren der Sportclubs suchen Talente. Trainer kennen die Zuverlässigkeit und Disziplin der Schützlinge. Ohne Empfehlung geht deren Wissen verloren. Universitäten, Akademien, Coaches, Vereine, Schülerfirmen, alle Initiativen könnten Quellen der Empfehlung sein. Wertvolle Ressourcen, die bisher verschwendet werden, weil alle Menschen, die Bewerber gut kennen, aus der Personalgewinnung ausgeschlossen sind. Der Bildungsmarkt ist voller Menschen, die potenzielle Kandidaten begleiten, aus- und weiterbilden. JEDE/R wird Recruiter*in! „Personaldienstleister“ wird erweitert um ALLE Partner, die qualifiziert empfehlen können.

Uber erweitert die Quellen für Fahrdienste um ALLE Fahrer und Fahrzeuge, die einen Fahrgast von A nach B bringen. Die starre Definitionen ‚Taxi‘ ist aufgebrochen. Freunde in L.A. sprechen vom „ubering“. Mit Uber kommt man in Los Angeles schneller und günstiger voran. Uber-Fahrer dürfen nicht schneller fahren als Taxis, aber es gibt mehr Uber-Fahrer. Uber kann daher schneller abholen und ist schneller am Ziel. Bei Uber geht es also um Zeitgewinn und Geldersparnis.

In ihrer Not versuchen Unternehmen unter Zeitdruck in Bewerbungsgesprächen und Assessment Centern Wissen über Bewerber zu gewinnen. Fähigkeiten, Know How, Erfahrungen, Motivation, Mut, Haltung, Ziele, Wünsche, Loyalität – kurz: ‚attitude‘ – obwohl dieses Wissen bereits vorhanden ist. Warum teure Headhunter, warum Assessment Center, wenn im Partnernetzwerk Top-Kandidaten empfohlen werden könnten? Was wäre, wenn Sie bei jeder Personalsuche zuerst im Talentpool Ihres Netzwerks nachsehen? Wird eine Fachkraft, ein Azubi oder eine Führungskraft empfohlen, laden Sie den Kandidaten ein. Sharing Recruiting kürzt den Suchprozess ab und bringt neben Zeit- und Geldersparnis auch steigende Bewerber-Qualität. Der Arbeitsmarkt ist nicht statisch. Täglich stellen Unternehmen Mitarbeiter ein und bauen Personal wieder ab. Wandel, Wechsel, Wachstum und Entlassungen sind an der Tagesordnung. Es wäre so einfach, zu teilen. Ja, es gibt einen weltweiten Kampf um Talente. Nein, es gibt keinen Mangel an Fachkräften. Es gibt Haltungen, die verhindern, dass Fachkräfte und Unternehmen zueinander finden.