Was war dein dickster Fehler bisher? Was hast du daraus gelernt? #HR-Failure-Night #Berlin

Gepostet am 6. März 2017 in 44Fragen, Blog, Hintergrundgeschichten, Ideen, Rock Your Recruiting

Was war dein dickster Fehler bisher? Was hast du daraus gelernt? #HR-Failure-Night #Berlin

Am 20. April 2017 findet die HR-Failure-Night in Berlin statt. Dort provotaine ich über meine Flops und Ideen-Geröll auf dem Weg zu Diamanten. Zusammen mit Gero Hesse (territory embrace / Bertelsmann), Katja Wieja (ThyssenKrupp), Jannis Tsalikis (VICE Media), Katharina Oberrecht (MYTOYS Group) stiften wir Dialog und Austausch.

Der Gastgeber Florian Schrodt hat mir im Vorfeld Fragen gestellt.

Was war dein dickster Fehler bisher / was hast du daraus gelernt?

Persönlich und finanziell das dickste Fiasko sind die Insolvenzen der Younect GmbH 2014 und der cleverheads GmbH 2016. Wir wollten ein neues, wertvolles Angebot in der Personalgewinnung erschaffen und den Einsatz der Gesellschafter und Investoren vermehren. Beides ist uns nicht gelungen. Da ich selbst in beide Firmen neben 10 Jahren Zeit auch viel Geld investiert habe, werde ich noch jahrelang die Schulden abbezahlen. Ich war zu optimistisch und naiv, ich war mir sicher, dass es klappt. Ich war blauäugig-mutig. Ich hab`s versucht.

53_risiko_ist_risiko

Meine Vision lebt weiter: Jeder gute Bewerber bekommt einen Job oder eine Empfehlung. Das geht nur in Zusammenarbeit vieler Unternehmen. Über regionale Talentpools wird die Vermittlung in Unternehmen derselben Region und Branche beschleunigt. Über eine halbe Millionen Absagen von nur 253 Unternehmen ist nicht nur sinnentleert, sondern auch teuer und überflüssig. Wie viele Absagen versenden 3,6 Millionen deutsche Unternehmen und 23 Millionen europäische Betriebe. Das hatte bisher niemand im Blick. Ein endlos großes Potenzial. Nun starte ich gerade zusammen mit Index den dritten Versuch, mit cleverheads.eu den Arbeitsmarkt zu verändern.

Gelernt habe ich aus den Insolvenzen, dass es viel länger als geplant dauert, einen Markt zu verstehen und zu durchdringen. Mein Buch ‚Mythos Fachkräftemangel‘ ist das Ergebnis aus sieben Jahren Staunen. Der Arbeitsmarkt ist völlig anders als öffentlich bekannt. Es gelten ungeschriebene Gesetze. Es gibt unsichtbare Beharrungskräfte des Etablierten. Es dauert daher auch viel länger als geplant, ein neues Angebot zu etablieren und Gewohnheiten zu verändern. Wir hätten viel mehr Kapital für Marketing und Vertrieb gebraucht, um den Markt erfolgreich zu beackern. Gelernt habe ich auch, dass ich mir seit einem Jahr für die Umsetzung meiner zahlreichen Ideen noch gezielter erfahrene, etablierte Partner suche, die den Teil umsetzen, den ich nicht leisten kann. Die Wahrscheinlichkeit des Erfolgs steigt, das Risiko aller Beteiligten sinkt.

Lernt man aus Fehlern wirklich besser?

Nein! Nicht besser. Es ist viel simpler: Fehlerloses Lernen, sprich Lernen ohne Fehler gibt es gar nicht. Man lernt beim Machen. Neues zu machen, kann nicht sofort gelingen. Daher lassen sich Fehler gar nicht vermeiden, wenn man Dinge macht, die man noch nie zuvor gemacht hat. Das gilt besonders bei Innovationen, wenn man Dinge macht, die noch nie vorher gemacht wurden. Wer viel Neues macht, macht noch mehr neue Fehler. Deshalb frage ich mich: Sind solche Fehler wirklich Fehler? Ist „Fehler“ der passende Begriff? Aus Fehlern wird Erfahrung. Fehler-Erfahrung ist ein Vorsprung derer, die viel machen. Wir Macher machen mehr Erfahrungen. Je größer der Grad des Neuen, desto mehr Erfahrungen – gute wie unerwünschte. Jeder Schritt, jeder Prototyp, jedes Bild, jedes Gespräch, alles ist ein Experiment und permanentes Suchen, Fragen, Umdenken, Erkennen, Verwerfen immer und immer wieder. Innovatives Denken provoziert und fordert immer neu heraus. Kreativ herantasten und spielerisch anreichern. Beim Testen und Umsetzen der Ideen klappt vieles nicht, und diese Erfahrungen sind unvermeidbar, daher keine Fehler. Das Neuland ist noch nicht vermessen.

Ist also der Begriff „Fehlerkultur“ irreführend. Klassische Fehler sind Rechtschreibfehler, bei Rot über die Ampel zu heizen, ein falsches historisches Datum zu feiern. Doch beim Neuen gibt es diese Regeln und Gesetze noch gar nicht. Wer Neues probiert, macht keine Fehler im klassischen Sinne. Es gibt keine Ampeln, keine Rechtschreibung und keine historischen Daten. Den Weg ist niemand vorher gegangen. Wir gewinnen Pionierwissen und tasten uns an die Möglichkeiten heran. Wir lernen die Idee kennen, was sie kann und nicht kann. Manches geht, vieles geht nicht. Mit jeder positiven und negativen Erfahrung lernen wir mehr über Möglichkeiten und Grenzen. Was im Neuland misslingt, sind keine Fehler, sondern Erkenntnisse. Im Neuland entdecken wir Mehrwerte durch Versuch & Irrtum. Ausprobieren ist Potenzialanalyse der Stärken und Schwächen von Ideen. Wir suchen, versuchen und entdecken im besten Fall neues Potenzial.

Wie unterscheiden wir begrifflich zwischen Fehlern und wertvoller Potenzial-Analyse im Neuland? Nennen wir das eine Fehler und das andere Potenzial? Fehler und Versuche? Fehler und Entdeckung? Fehler und Originalität? Fehler und Mehrwerte? Fehler und neue Wege? Thomas Edison sagte: „I have not failed. I have just found 10.000 ways that don’t work.“ Wir brauchen unterschiedliche Begriffe für Fehler im Bekannten und Erkenntnisse im Unbekannten. Nicht Fehlerkultur und Fehler-Akzeptanz, sondern eine Ideen-Potenzial-Kultur und Wege-Entdeckungs-Kultur. Könnten wir radikaler denken und sprechen, was tatsächlich mit Fehlerkultur gemeint ist? Und wie wäre ein Bundesverdienstkreuz für die größten gesellschaftlichen Erkenntnisse aus gescheiterten Ideen?

Woher kommt deine Passion für Fehlerkultur?

Meine Passion ist das Machen. Fehler sind nicht meine Passion, sondern notwendig, um Not zu wenden. Sie gehören dazu. Das Schlimmste an den Insolvenzen ist es, alle Kunden, Mitarbeiter, Partner und Investoren zu enttäuschen. Ich liebe Ideen und die Umsetzung. Zu Erfolgen gehören auch Misserfolge und Qual. Ich empfehle einen Blick in die wunderbare Doku über die Gold-Medaillen-Gewinnerinnen 2016 im Beach-Volleyball und deren steinigen Weg zum Olympia-Gold.

Eine Idee bedeutet für mich neben der Lust aufs Abenteuer auch die gesellschaftliche Verantwortung, mir anvertraute Potenziale für andere Menschen umzusetzen. Ich bin Überzeugungstäter. Ich mache schon immer Projekte. Mit 10 Jahren hatte ich ein Marionetten-Theater mit öffentlichen Aufführungen in Schulen und Altersheimen. Mit 14 Jahren eine Staudenzucht. Mit 15 Jahren wurde meine Spiel-Idee von einem Verlag geklaut. Mit 16 Jahren startete ich als West-Berliner grenzüberschreitende Partys in Ost-Berlin. Ich habe hunderte Projekte in der Jugendarbeit initiiert: Schüleraustausch, Berufsorientierung, Talkshows mit Prominenten, die von Schülern moderiert wurden, künstlerisch-kreative Jugend-Wettbewerbe zu Themen wie „Hoffnung“ und „Ganz anders“ und Workshops „Von der Idee zum Projekt“. Bis heute bin ich Trainer junger Nachwuchstalente in der Civil Academy: 576 Stipendiaten setzen seit 2005 gesellschaftlich relevante Projekte um.

Seit 1999 bin ich an diversen Firmen beteiligt: Ideenagentur „Knack die Nuss!“, Souvenir-Handel „Miniwall“, Innovationsberatung „Gewinnovation“, Fruchtgummi-Vertrieb „Sweet Souvenir“, 2005/2006 die erste Frage-Antwort-Plattform in Deutschland „askabit.de“ – leider zu früh, 2007-2010 „Younect.de“ mit 30.000 registrierten Schülern zur Vermittlung in Ausbildung – auch zu früh im Markt, und regionale Talentpools zum Austausch guter Kandidaten in Regionen und Branchen – mehrfach prämiert und mehrfach insolvent. Mitten in der zweiten Insolvenz stellte ich mir die Frage: Warum lassen wir Unternehmen bei cleverheads nur Kandidaten empfehlen? Warum nicht alles im Business-to-Business? Das war die Geburtsstunde von sharetrust.com im B2B-Handel. Häufig entstehen wegweisende Ideen aus Krisen. „Nach dem Debakel bei der EM 2000 wurde die Nachwuchsförderung im deutschen Fußball umgekrempelt.“ Aktuell starte ich mit starken Partnern „Ideenfitess-Center“ in Städten und Kommunen zur Stärkung von Innovation da, wo Menschen leben. Es geht immer weiter. Stärken wir die Mut- und Lauflust, 1000 Wege zu gehen, bis einer funktioniert. Trillionen Ideen sind noch nicht gemixt und umgesetzt.

Wie ist es um die Fehlerkultur in HR bestellt?

Tja, wie ist es um Neues in HR bestellt? Wie steht es um Mut- und Lauflust, 1000 Wege zu gehen, bis einer funktioniert? Mutig ist alles mit offenem Ausgang, also mit dem Risiko, dass etwas ganz anders wird, als gedacht. Mutig ist die praktizierte Personalgewinnung meistens nicht, denn die Haupt-Tools sind weiterhin die Klassiker Stellenanzeigen und Headhunter. Das ist teuer und laaaaaaaaaangweilig. Stellenanzeigen sind voller Floskelfallen und zudem auch noch „handwerklich schlecht umgesetzt, austauschbar, unprofessionell und lustlos getextet“, daher wirkungslos. Das sind messbare Fehler. Das hat gar nichts mit mutiger Entdecker-Lust zu tun. Das ist schlicht schlecht gemacht, und die Wirkung ist verheerend: „83 Prozent verstehen kaum, was im Rahmen der Ausschreibungen eigentlich von ihnen erwartet wird.“ Was soll das? Wenn selbst die Standard-Pflicht nicht gut umgesetzt wird, wie steht es dann wohl um die Kür – Entdeckerlust und Freiräume für Experimente?

Ich bin mit Vorträgen zum Mythos Fachkräftemangel und mit cleverheads hauptsächlich regional im Mittelstand unterwegs. In Simmern, Wildeshausen, Schiffdorf, Greiz, Schleiz, Achim, Herrenberg, Deggendorf und Frankenthal. Dort sage ich: „Wenn Sie das machen, was alle machen, bekommen Sie die, die alle bekommen.“ Dann bitte ich die Geschäftsführer und Personalverantwortlichen, sich zu viert auszutauschen, was sie Besonderes in der Personalgewinnung machen. Nur wenn die Gruppe zustimmt, dass es ein neuer Weg im Recruiting ist, kommt die Idee ins Plenum. In der Regel sind das ein bis zwei neue Wege. Alle anderen dachten, sie würden etwas Besonderes machen, merken aber durch das Feedback der Kollegen, dass sie Mainstream-Recruiting machen. Das ist austauschbar und ohne Alleinstellungsmerkmal. Kein Potenzial zum Auffallen. Wer gezielt und passender Fachkräfte gewinnen will, muss eigene Wege gehen. Das braucht verstörende Fragen, neu gemixte Ideen, den Test der Wirkung http://hr-marketing.index.de/rock-your-recruiting und Hobeln, Schleifen, Feilen.

Was müssen wir ändern?

Wir müssen viel mehr Fragen stellen. An jeder roten Ampel, im Stau, im verspäteten Zug, an der Kasse, all das sind perfekte Gelegenheiten, um 44 Fragen zu stellen. Dabei wird alles Bekannte infrage gestellt. Wie ist der erste Eindruck, den ein Kandidat von Ihrer Firma bekommt? Im Alltag? Bei einer Bewerbung? Welche erste E-Mail geht an die Person raus? Was steht drin? Welche Musik läuft im Foyer? Kann die Musik auf den Bewerber abgestimmt werden? Welche Musik hören Ihre Mitarbeiter und Kandidaten? Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt? Auf wen gehen Sie aktiv zu? Wer sagt, dass Azubis jung sein müssen? Bilden Sie Studienabbrecher aus? Wo treffen Sie diese rasant wachsende Gruppe von Mitt-Zwanzigern? Bilden Sie Menschen über 50 Jahre aus wie die ING DiBa? Bauen Sie gezielt Kontakte zu Gewinnern von Preisen (IHK, HWK, Jugend forscht), Stipendiaten und Bloggern auf? Lesen Sie Patente, um kreative Ingenieure kennen zu lernen? Gehen Sie auf 12Min.me-Events und TEDx-Talks, um engagierte Gründer und Macher zu treffen? Welchen Grund liefern Sie, dass sich ein Bewerber – der die Wahl zwischen 3,6 Millionen deutschen Unternehmen hat – bei Ihnen meldet?

Es gibt 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen. Doch neue Wege und Such-Kultur brauchen Zeit und Ressourcen. Meeting von 9 bis 11 Uhr, da sind wir kreativ. Das ist Bullshit. Netflix feiert 2017 seinen 20. Geburtstag. Ohne Gestein und Geröll kein Diamant. Man braucht 150.000 Tonnen Gestein für 200 Milligramm Diamant. Warum sollte es bei Ideen anders sein? Das bedeutet: Die meisten Ideen sind Schrott. So wie Diamanten stecken auch die besten Ideen in einem Geröllberg anderer Ideen. Also brauchen wir viele Ideen. Ideen wie Sand am Meer. Und das braucht Ideenfitness. Wer trainiert und geht wirklich neue Wege? Wer ist wirklich mutig, sich auf ein offenes Ende einzulassen? Wer ist ideenreich in der Personalgewinnung und im HR? Personalgewinnung ist nichts anderes als Kundengewinnung. Personalgewinnung braucht verspieltes Marketing und glasklaren Vertrieb, anziehende Angebote und messbare Alleinstellung, hohe Sichtbarkeit und magnetische Erlebbarkeit. Einem Fachkräftemangel gehen immer andere Mängel voraus: Mangel in der Unternehmenskultur, Mangel an Wertschätzung, Mangel an Zusammenarbeit und Ideenmangel.

Warum brauchen wir Failure Nights in HR?

Ich plädiere für 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen, denn Menschen sind unterschiedlich. In der Personalgewinnung bedeutet das, unterschiedliche Wege zu unterschiedlichen Menschen aufzubauen. Das braucht kreatives Ausprobieren, viel Geröll und unerwartete Potenzial-Entdeckung. Es gilt herauszufinden, was beim Kandidaten wie wirkt? Raten bringt nichts. Quick Prototyping und Menschen einbeziehen, Externe fragen. Wie wirkt dieser Satz? Dieses Bild? Dieser Slogan? Das ist heute mit sozialen Medien so einfach, sich Feedback von Bekannten und Unbekannten einzuholen. Jede Branche, jede Region und jeder Mensch sind unterschiedlich. BITTE macht nicht mehr das, was alle machen. Um zu verstehe und zu erleben, dass ohne Failure, Geröll und Misserfolge keine Weiterentwicklung im HR passieren kann, brauchen wir Austausch und Ermutigung zum Risiko. Machen. Lernen. Laufen auf unbekannten Wegen. Mehr machen. Mehr lernen.

Was versprichst du dir von dem Abend?

Dialog. Austausch. Voneinander lernen. Spaß haben und ganz wichtig: Lachen. Nicht alles so ernst nehmen. Alles geht anders. Und wir dürfen herausfinden: Wie! Niemand würde eine Stunde Klavier spielen und erwarten, dass er Mozart spielen kann. Niemand würde ein einziges Mal joggen und sich zum Marathon anmelden. Übung macht die Meisterin und den Meister. Hinfallen. Aufstehen. Hinfallen. Aufstehen. Hinfallen. Aufstehen. Das ist hinlänglich bekannt. Aber beim Weiterentwickeln unserer Gesellschaft, unserer Städte und Kommunen, unserer Produkte und Prozesse, unserer Fachkräftegewinnung und Talentbindung fehlt die Anerkennung und Unterstützung fürs Hinfallen, Aufstehen und Üben. Das ändern wir gemeinsam auch durch die HR Failure Night. Marketing ist „Reden. Reden. Reden“. Über Failure, Erfahrungsgewinne und Mut-Entfaltung müssen wir noch viel mehr reden.

Und was versprichst du, was die Teilnehmer mitnehmen werden?

Ich werde provotainen und auf die Zusammenhänge zwischen Cocktails und Ideen eingehen. Mehl + Mehl = Mehl.

28_gleich_gleich_gleich

Wer – statt Einheitsbrei zu kochen – spannend und schmackhaft mixt, geht immer ein Risiko ein. Schmeckt die Kreation? Ich verkoste Ideengewinnung mit Elefanten, Krokodilen, Arsen und Spitzenhäubchen. Risiko bleibt Risiko, das ist nicht zu ändern. Wenn man nie gescheitert ist, ist man nie über Grenzen gegangen. Jede Weiterentwicklung und Neuschöpfung liegt jenseits der Grenzen des Bekannten. Steigern wir die Lust aufs Unbekannte. Bilden wir Grenzgänger aus, die Regeln brechen. Wer noch nie eine Regel gebrochen hat, wird es zukünftig auch nicht tun. Erst wenn es nicht weiter zu gehen scheint, kann Neues starten und Außergewöhnliches kommen. Alles geht anders.

40_unmoeglich_aussergewoehnlich