513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Bereit zum Teilen? Sharing Recruiting

Gepostet am 24. Mai 2016 in Blog, Hintergrundgeschichten, Meine Meinung

513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Bereit zum Teilen? Sharing Recruiting

Ein einziges großes Unternehmen bekommt 250.000 Bewerbungen pro Jahr. Das entspricht allen Einwohnern aus Mönchengladbach, ganz Braunschweig, 100 Prozent Chemnitz oder alle Kieler. Können Sie sich 250.000 E-Mails im Postfach vorstellen? Was macht die Firma damit? 1.400 Kandidaten bekommen einen Arbeitsvertrag. Stellen wurden passend besetzt. Alle zufrieden. Wirklich alle? Das Unternehmen muss 248.600 Kandidaten absagen. Ein anderes großes Unternehmen sagt – am Nebenstandort – rund 99.000 Mal pro Jahr ab. Geht es auch anders? Ja, noch krasser! Ein Unternehmen hatte eine einzige Stelle im Marketing zu besetzen. Von 1.000 Bewerbern kamen 50 Talente in die engere Wahl. Sie mussten über sechs Monate mehrfach zu Gesprächen, zum Assessment Center und Probe-Arbeitstag anreisen. Ergebnis: Ein ‚Ja‘. 49 Mal ‚Nein‘. Eine letzte Zahl: Staufenbiel hat in den ‚JobTrends Deutschland 2014‘ die Zu- und Absagen aus 250 mittelständischen Unternehmen 2013 gezählt: 5.300 Arbeitsverträge, 164.700 Absagen.

Zusammen 513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Ökonomischer und menschlicher Wahnsinn. Wenn 253 Unternehmen über eine halbe Million Absagen verschicken, wie viele Absagen produzieren 3,6 Millionen deutsche Unternehmen? Wie viele 23 Millionen europäische Unternehmen?

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Ist es ökonomisch sinnvoll, allen abzusagen? Scheinbar sind die Massen gar nicht sinnvoll zu verwerten. Stellenpakete.de titelte kürzlich: „Bewerbung: Jede zweite landet im Müll.“ Bewerbungen landen gesehen oder ungesehen im Müll. Kein neues Phänomen. Könnte das Wissen über die nicht eingestellten Kandidaten noch genutzt werden? Wer könnte daran Interesse haben? Suchen aktuell auch andere Unternehmen nach Kandidaten? Sind da nicht so viele Unternehmen, die „Fachkräftemangel“ rufen. Täglich lesen wir zigfach „Fachkräftemangel ist größtes Risiko„. Könnten also andere Unternehmen an den knapp gescheiterten Bewerbern – 7702., 7703., 7704., 7705. – Interesse haben? Könnten sich andere Unternehmen viel Arbeit, Zeit und Geld sparen? Wenn vorausgewählte Kandidaten weiter empfohlen werden, sparen andere Recruiter vier von sieben Schritte in der Personalgewinnung.  

Wie viel Prozent der 521.000 Bewerber in den 253 Unternehmen waren Top-Kandidaten? Es gab 7.701 Silber-Medaillen-Kandidaten. Und 7.701 Bronze-Medaillen-Gewinner. Silber und Bronze? Im Sport gibt es Gold – Silber – Bronze. Dazwischen liegen Millisekunden. Drei herausragende Leistungen werden gewürdigt. Für Bewerber gibt es Gold oder gar nichts. Was ist mit den Bewerbern, die in der engeren Wahl waren? Die Mehrzahl GUTER Kandidaten bekommt eine Absage. Alle in der engeren Wahl! Sinnvoll? Sinnentleert? Änderbar? Feststehend? Unumkehrbar? Wer könnte Silber- und Bronze-Kandidaten ein attraktives Angebot machen? Unternehmen derselben Branche oder Region?

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Taugt das Bewerbungsgespräch, um Ausdauer, Motivation, Mut, Werte, Ziele zu erkennen? Ist ‚Attitude‘ gefragt?

Gepostet am 20. Mai 2016 in Blog, Meine Meinung

Taugt das Bewerbungsgespräch, um Ausdauer, Motivation, Mut, Werte, Ziele zu erkennen? Ist ‚Attitude‘ gefragt?

I have a dream: „Hire for attitude“. Viel zitiert, selten umgesetzt. Was wäre, wenn Haltung, Werte, Mission, Vision, eigene Ideen und Ziele tatsächlich in den Fokus rücken würden? “People`s business”. Menschen kennen die Attitude, die Haltung, Einstellungen, Lebensbedeutungen anderer Menschen. Fragen wir sie. Mentoren, Trainer, Lehrer, Coaches, Berater, Dozenten, Meister im natürlichen gesellschaftlichen Netzwerk. That`s my dream & cleverheads‘ vision.

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Eine halbe Million Vereine, 20.000 Stiftungen, 90.000 Sportclubs, Akademien, Unis, Hochschulen, Mentoren, Lehrer und Trainer. Alle kennen Menschen – jung und alt – und wissen aus langjähriger Erfahrung, was diese Menschen bewegt, was sie antreibt, wofür ihr Herz schlägt. Ob sie eher chaotisch oder strukturiert, ideenreich, ausdrucksstark, durchhaltevermögend oder detailbesessen sind. Zu jedem Bewerber gibt es bereits ein, zwei, drei Menschen, die das bezeugen könnten, was Personalverantwortliche im Bewerbungsgespräch in Windeseile ergründen wollen. WIE SOLL DAS GEHEN??? Ausdauer in 30 Minuten Gespräch testen? Genauigkeit und Hingabe in einer Momentaufnahme erkunden? Ist es nicht eine Illusion, einen Menschen mit allen Motiven, Lebensbedeutungen, Erfahrungen, Zielen in einem Bewerbungsgespräch ergründen zu können. Assessment Center sind zwar beliebt, aber das Ergebnis hängt stark an den Erfahrungen und Sympatien dessen, der die Kandidaten beobachtet. Gleich und gleich gesellt sich gern. Diese alte Weisheit holt uns immer wieder ein. „Zur Prognose künftiger beruflicher Leistungen taugt dieses Verfahren also kaum“ laut Christiane Siemann im Jobware-Blog. Und Miriam Hoffmeyer schreibt in der SZ: „Vielmehr müssen Sie Interessenten so gut kennenlernen, dass Sie sie an die richtige Stelle setzen können.

Warum fängt jeder Personalsuchende bei Null an? Warum nutzen wir nicht konsequent & clever die Ressourcen, die da sind. Menschen und Motivationen sind komplex. Ziele sind so vielschichtig: Persönliche Ziele können persönliches Wachstum oder gesellschaftlichen Einfluss beinhalten. Jeder Mensch ist anders. Was will Ihr Gegenüber erreichen? Traumjob? Die Olympischen Spielen? Ein finanzielles Plus? Gesellschaftlichen Reichtum? Meistens ist ein Ziel eine Mischung aus sozialen Zielen, persönlichen Zielen, beruflichen Zielen, familiären Zielen, ökonomischen Zielen, ökologischen Zielen, gesellschaftlichen Zielen, Spaß-Zielen und Sicherheits-Zielen. All das vereint eine Person in sich in unterschiedlichen Gewichtungen. Das Gehirn bringt permanent die Komponenten in einen Ausgleich – zusammen das Ziel einer Person. Das ergründen Sie nicht im Gespräch. Und noch weniger im CV.

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‚Hire for attitude. Train for skill‘ Echt? Bla Bla! Oder wer sucht ‚Mission first‘?

Gepostet am 25. April 2016 in Blog, Meine Meinung

Im Juni erscheint mein neues Buch. Darin stelle ich hunderte Fragen und erzähle Geschichten von Ideen, die die Welt verändern. Zum Beispiel greife ich einen Tweet von John Maeda auf, der den Gründer der African Leadership Academy, Fred Swaniker zitiert: „Was wäre, wenn Studierende statt dem Studienfach zuerst eine Mission wählen würden?” WOW. Bitte auf der Zunge zergehen lassen. Zuerst eine Lebensaufgabe, eine Berufung, eine eigene Begeisterung finden. Dem Finden geht das Suchen der Motivation voraus. Dem Finden folgt das Austesten und Leben. Oft folgt ein Verwerfen und weitere Suche. Eine neue Aufgabe und Motivation gilt es zu finden. Dann zu behalten und im Alltag zur Haltung auszuprägen. Erst dann sollte das passende Studienfach gewählt werden. Nicht umgekehrt.

Wer beispielsweise Lehrer werden möchte, sollte nach Swanikers Vorstellung zuerst die Mission wählen. Welche Aufgabe will der Studierende verfolgen? Wird der Nachwuchs auf ein selbständiges, erfülltes Leben vorbereitet und in diesem Sinne Wissen vermittelt? Oder ist Wissensvermittlung der Zweck? Mit welcher Mission ist man ein guter Lehrer? Statt einer Klärung VOR dem Studium, gehen wir stillschweigend davon aus, dass die Mission eines Lehrers schon irgendwie klar wäre. Aber ist das so? Bringen Studierende die Bildungsmission einfach mit? Mathematiker lernen Mathe, Sportler Sport und Historiker Geschichte. Dass es um die Bildung von Kindern und Jugendlichen geht, ist in unserem System zweitrangig. Wann findet eigentlich die Charakterprüfung eines Lehrers statt? Am Anfang? Am Ende? Oder nie? Dasselbe gilt auch für alle anderen Tausende Job-Möglichkeiten. Welchen Zweck verfolgt ein Rechtsanwalt? Ein Richter? Ein Banker? Eines VW-Manager? 

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Liegt es am Fachkräftemangel oder am beschränkten Suchfeld? 44 Fragen

Gepostet am 6. April 2016 in Blog, Hintergrundgeschichten, Meine Meinung, on Tour

Dienstag in Hannover. Ich leite einen Workshop zur Fachkräftegewinnung mit gestandenen Unternehmerinnen und Unternehmern im Einzelhandel. Es geht ihnen wirtschaftlich richtig gut. Sie machen Millionen Euro Umsatz und beschäftigen hunderte Mitarbeiter. Sie arbeiten hart für ihren Erfolg. Und sie verbindet ein Problem: Fachkräfte kommen nicht mehr in Scharen. Die Berge von Bewerbungen sind nur noch eine verblassende Erinnerung an die ‚guten alten Zeiten‘. Ich komme schnell zur Sache: „Wer Fachkräftemangel hat, ist selbst schuld. Wer nur das macht, was alle machen – zum Beispiel langweilige Stellenanzeigen – bekommt auch nur die, die alle bekommen. Was machen Sie anders? Wie unterscheiden Sie sich? Sind Sie für Bewerber magnetisch?

In die angeregte Diskussion mischt sich ein kritischer Ton: „Herr Gaedt, haben Sie schon mal im Einzelhandel gearbeitet?“ „Nein.“ Seine Miene verfinstert sich. Was kann der uns beibringen? Trockene Theorie ohne jeden Praxisbezug. Der Ärger spricht aus seinem Gesicht. Was soll dabei herauskommen? Seine Skepsis wächst. Und das zeigt er mir auch deutlich. Ich verteilte unkommentiert meine 44 Fragen an die Personalgewinnung:

  1. Glauben Sie wirklich, jährlich gehen Milliarden Euro verloren?
    Warum steht seit 30 Jahren Fachkräftemangel in den Medien und dennoch passiert nichts?
    Wer hat ein Interesse daran?
  2. Ist wirklich jede vierte Stelle unbesetzt?
    Warum nimmt der VDI die Anzahl offener Stellen mal sieben (bis 2014) und jetzt mal fünf, aber jeden arbeitslosen Ingenieur nur mal eins?
    Muss der VDI so tricksen, weil es keinen Fachkräftemangel gibt?
  3. Wer hat gegen demografischen Wandel vorgesorgt?
    Haben Sie Bewerber schon einmal ausgewählt, bevor eine Bewerbung kam?
    Wie haben Sie das gemacht?
  4. Haben Sie Bewerber schon einmal überrascht?
    Zum Beispiel mit Handys?
    Oder mit Heavy-Metal-WACKEN-Tickets?
    Oder indem Sie bei Rechnungen drei Cent zu viel überwiesen haben?
  5. Liegt ENGpass an ENGstirnigkeit?
    Schauen Sie auch links und rechts vom Mainstream nach Bewerbern?
  6. Haben Sie Bewerber schon einmal aktiv angesprochen?
    Wie haben Sie das gemacht?
    Wo haben Sie Bewerber angesprochen?
    Wie oft haben Sie Bewerber aktiv angesprochen?
    Wen haben Sie angesprochen? Anfänger? Fortgeschrittene?
  7. Tappen Sie in die Floskel-Falle der Stellenanzeigen?
    Was heißt Teamgeist? „Alle entscheiden“ oder „Einer spricht, alle nicken“?
  8. Würden Sie ein laaangweiliges Buch verschenken?
    Erwarten Sie hochmotivierte Kandidaten auf laaangweilige, standardisierte Stellenanzeigen? Schizophren?
  9. Es existieren inflationäre 2.500 Stellenbörsen.
    Warum sind Einstellungen über Stellenanzeigen bei Hochqualifizierten von 60 % auf 34 % eingebrochen?
  10. Was machen die anderen 66 % der Bewerber?
    Wo finden Sie die Mehrheit?
  11. Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt?
    Verstehen Sie, warum diese Frage relevant ist?
  12. Wie viele der 43 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer suchen aktiv?
    Wie viele suchen passiv?
  13. Wie viele der 43 Millionen haben sich schon einmal bei Ihnen beworben?
    Und warum haben es die anderen nicht getan?
  14. Wie viele der über 500.000 Schulabgänger, die eine Lehre machen, bewerben sich bei Ihnen?
    Wie viele nicht?
    Und warum nicht?
  15. Nutzen Sie die 25 Prozent (Durchschnitt) bis 48 Prozent Studienabbrecher als Azubis?
  16. Wie gehen Sie mit Bewerbern um?
    Sagen Sie „Hau bloß ab!“?
    Herrscht eine Willkommenskultur oder eine Willkommensunkultur?
    Haben Sie sich inkognito in Ihrem eigenen Unternehmen beworben?
    Haben Sie sich dabei willkommen gefühlt?
  17. Wer sagt, dass Azubis jung sein müssen?
    ING-DiBa bildet 50-Jährige aus.
    Warum tun Sie es nicht?
  18. Was passiert mit einer Million Menschen ohne Schulabschluss seit 1999?
    Wer kopiert „Chance Plus“ der Deutschen Bahn?
    Nutzen Sie Mentoring?
    Kennen Sie Schülerpaten, Rock Your Life, Chancenwerk oder Joblinge?
  19. Was passiert mit Menschen „Ü50“?
    Warum berichten gestandene Männer und Frauen, dass es ab einem Alter von 45 Jahren immer schwieriger wird, überhaupt mal ins Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden?
    Warum leisten wir uns Altersdiskriminierung?
    Wäre ein Hoch auf Erfahrung und Weisheit nicht angemessener?
  20. Wissen wandert aus!
    Warum? Weil alle nach Berlin, Hamburg, München oder Köln wollen? NEIN!
    Warum bleiben nur 40% in der Region? Sie sagen „Hier gibt`s ja nichts.“
    70% wollen aber bleiben! Jedoch brauchen sie Jobangebote, solange sie vor Ort sind.
  21. Warum bieten Hochschulen zu 75%-85% befristete Verträge?
    Haben Sie gezielt Mitarbeiter mit befristeten Verträgen angesprochen?
    Warum gehen Top-Akademiker ins Ausland?
  22. Warum bekommen 3,5 Millionen Firmen immer weniger Bewerbungen?
    Dafür 14.400 Unternehmen immer mehr! Eine einzige Firma bekommt konkret 250.000 Bewerbungen auf 1.400 Stellen?
    Sind 248.600 Absagen für eine einzige Firma sinnvoll?
  23. Warum sind 99 % der Unternehmen unsichtbar?
    Wie viele Firmen kennen Sie?
    Und wie viele davon kennen Sie richtig gut?
    Wie viele kennen sie „von innen“, also so gut, dass sie wissen, welche Berufe dort gebraucht werden?
  24. Ist Ihr Unternehmen sichtbar, erlebbar, spürbar – oder unsichtbar?
    Wo ist es sichtbar?
    Wie ist es sichtbar?
    Wer kennt Sie und kann Sie empfehlen?
    Wer würde Sie empfehlen?
    Kunden? Mitarbeiter? Wer noch?
  25. Nutzen Sie Mitarbeiter-Empfehlung, z. B. per App und mit Anreizen?
    Kennen Sie Firstbird.eu?
  26. Warum sind Jobsuche und Berufswahl nicht so spannend und ein Kult wie die ‚Drei ???‘?
  27. Warum ist sich bewerben nicht so geil wie die Lieblingsmusik?
    Warum werben Sie nicht mit WACKEN oder dem Elektroclub Berghain in Berlin?
  28. Warum sind Berufswahl und Jobsuche negativ belegt?
    Warum stöhnt jeder bei der Jobsuche?
    Kommen Bewerber aus Bewerbungsgesprächen bei Ihnen und jubeln: „Das war inspirierend. Da will ich ab jetzt jeden Tag hin!“?
    Wie wäre es mit einem Bewerbungsgespräch im Kino? Oder im Café? Oder im Museum?
  29. Warum verarschen wir 900.000 Schüler pro Jahr im BIZ?
    Warum ist „Gärtner“ auf Platz 1 aller Empfehlungen?
    Die Stiftung Warentest schreibt 2007: „Berater müssen nachsitzen“ und verteilt schlechte 
Noten für mangelhafte Beratung! Wurde irgendetwas geändert? Nein. Es wurden Milliarden an Steuergeldern verschwendet!
  30. Sind Sie ein Magnet?
    Kennen Sie Meßdorf? Oder die Altmark? Azubis aus Essen und Bremen gehen dort hin!
    Warum gehen sie nach Meßdorf zum Lohnunternehmer in der Landwirtschaft? Können Sie so magnetisch sein?
  31. Was machen Sie anders im Recruiting und im Bewerbungsverfahren als alle anderen?
    Was ist Ihr Alleinstellungsmerkmal in der Personalgewinnung?
    Oder machen Sie das, was alle machen und bekommen das, was alle bekommen?
  32. Welche Ideen und Experimente führen Sie durch?
    Nutzen Sie ungewöhnliche Zutaten?
    Was übertragen Sie vom Produkt-Marketing aufs Recruiting?
    Ist Ihnen die Aufmerksamkeit sicher?
  33. Wie erreichen Sie die, die sich nicht bei Ihnen bewerben?
    Zum Beispiel passive Wechselwillige?
    Und die, die Sie nicht kennen?
    Und die, die keine Stellenanzeigen mehr lesen?
  34. Schreiben Sie 08/15-Antworten an Bewerber?
    Lassen Sie die Bewerber 4 Wochen auf eine Antwort warten?
    Wie kann es sein, dass 40% aller Bewerbungen ganz ohne Antwort bleiben? Noch krasser: Wieso werden von 100 Bewerbungen nur vier beantwortet?
  35. Hat einer Ihrer Bewerber Lücken im Lebenslauf?
    Nehmen Sie Quereinsteiger? Ehemalige Knastinsassen? Querdenker? Regelbrecher?
  36. Besetzen Sie Vollzeitstellen mit zwei Kandidaten?
    Betreiben Sie Jobsharing?
    Kennen Sie tandemploy.com?
  37. Sind Sie bereit, englischsprachige Mitarbeiter einzustellen?
  38. Sortiert Ihr Bewerber-Managementsystem systematisch interessante Persönlichkeiten aus?
  39. Können Sie sich Olympia nur mit Goldmedaillen vorstellen?
    Warum gibt es keine Silber- und Bronze-Positionen im Bewerbungsverfahren?
    Gold oder Absage!
  40. Warum bekommen die meisten guten Bewerber Absagen?
    Warum hören gute Bewerber „Hau ab!“?
    Warum verschwenden Sie erfahrene Fachkräfte, Absolventen und Azubis, indem Sie der engsten Auswahl Absagen schicken?
  41. Warum lassen Sie gute Bewerber schlecht über Ihre Firma reden?
    Warum verbrennen Sie teuer bezahltes Image? Was könnte Top-Kandidaten trotz Absage positiv überraschen?
  42. Warum wird im Einkauf kooperiert?
    Warum kooperieren Sie im Recruiting nicht?
    Mit wem werden Sie zukünftig im Recruiting kooperieren?
    Wie können sich viele KMU zusammentun?
  43. Sind Sie bereit, anderen Unternehmen gute Bewerber in Kooperation zu empfehlen?
    Oder sehen Sie nur die Konkurrenz?
    Wollen Sie zukünftig Ihre Recruiting-Kosten refinanzieren?
  44. Welche Recruiting-Blogs lesen Sie?
    Was inspiriert Sie?
    Wie bleiben Sie auf dem Laufenden?
    Wie werden Sie Vorreiter?
    Warum haben Sie sich diese Fragen noch nie gestellt?

Mein schärfster Kritiker in dieser Gruppe sagte zunächst gar nichts, aber sein Gesicht entspannte sich schon beim Lesen. Seine Augen wurden freundlich, der Ärger wandelte sich in Erstaunen. Er hatte sich diese Fragen noch nie gestellt.

Meine 44 Fragen erweiterten seinen Horizont. Erwartet hatte er „So schreiben Sie Stellenanzeigen im Einzelhandel.“ Ich stellte den Sinn von Stellenanzeigen grundsätzlich in Frage. Ich erweiterte seinen Horizont um ‚Silber- und Bronze-Medaillen‘ für Bewerber, Mentoring, Jobsharing, Mitarbeiter-Empfehlung und Sharing Recruiting. Seine Vorstellungskraft übersprang mehrere Tellerränder auf einmal. Der Staub auf seinen Synapsen zur Personalgewinnung wurde aufgewirbelt. Denn plötzlich – nach nur 44 Fragen – war nichts mehr wie vorher. Der Skeptiker empfahl mich sogar seinem Vorstand.

Was war passiert? Die Fragen öffneten den Horizont. Speziell bei dem Mann, der gedacht hatte, bereits alles zu wissen, war das Erstaunen am größten. Die Fragen zeigten allen Teilnehmern Suchwege, an die sie noch nie gedacht hatten. Weniger Bewerbungen wurde zuvor immer gleichgesetzt mit weniger Bewerbern im Markt. Also Fachkräftemangel. Nun ging für sie der Vorhang auf. Sie sahen einen ganz neuen Film. Die Welt da draußen ist viel größer, bunter und reichhaltiger. Sie merkten selbst, dass sie antiquierten Suchwegen nutzen. Die Fragen brachten die Selbsterkenntnis, dass ihr Wissen über Personalgewinnung hoffnungslos veraltet ist. Wer nicht fragt bleibt dumm und stehen.

Der Einzelhandel sucht händeringend FachverkäuferInnen für die Fleischtheken. Es gibt immer weniger gelernte Fleischer, sagen die Fachleute. In einer kleinen, stehengebliebenen Welt ist das dann ganz offensichtlich DER Fachkräftemangel. Oder? Vordergründig ja. Aber gibt es deshalb zu wenig Potenziale? Wo könnte man suchen? Wer bringt Interesse für Lebensmittel und die Suche nach einem Job mit? 50 Prozent der Koch-Azubis brechen die Lehre ab. Potenziale ohne Ende. Stellen Sie sich vor, Sie kämen als junger Mensch ins harte Klima einer Großküche. Das ist selbst für Erwachsene schwer zu ertragen. Hinzu kommen lange Arbeitszeiten – auch dann, wenn die Freunde Freizeit genießen. Darauf ist niemand vorbereitet, der eine Lehre beginnt.

Wer Koch lernt, ist an Lebensmitteln interessiert. Wer die Lehre abbricht, könnte weiterhin an Lebensmitteln interessiert sein. Wer FachverkäuferInnen für die Fleischtheken sucht, könnte gezielt Koch-Azubis suchen, die gerade frustriert ihre Lehre abgebrochen haben. Ein Abbruch macht keinen Spaß. Das ist ärgerlich für alle Beteiligten. Wenn in diesem Moment das Angebot käme, ‚möchtest du bei uns eine Lehre zum Fleischer oder Fachverkäufer machen‘, wie hoch ist wohl die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Azubi zusagt? 40 oder sogar 80 Prozent? Fast immer ein Volltreffer. Und der Azubi freut sich, eine Lehre beenden zu können mit besseren Arbeitszeiten und in einem angenehmen Arbeitsklima.

Fachkräftemangel oder Suchradiusmangel? Zu eng gesetzte Filter im Suchradar? Oder war die Lösung jetzt zu schwer? Die größte Hürde sind die nicht gestellten Fragen. Ohne neue Fragen kommen keine neuen Antworten. Wo könnte man suchen? Wer bringt das Interesse für Lebensmittel und die Suche nach einem Job mit? Liegt es am Fachkräftemangel oder am beschränkten Suchfeld? 

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6.000 Pflegekräfte OHNE Management – 440 Fragen zur IdeenWillkommensKultur im Ideenfrühling

Gepostet am 4. April 2016 in Blog, Meine Meinung

6.000 Pflegekräfte OHNE Management – 440 Fragen zur IdeenWillkommensKultur im Ideenfrühling

Trillionen von Knospen blühen auf. Neues bricht hervor und wächst kraftvoll. Farbexplosionen, Düfte, Schönheit und die Basis für eine reife Ernte. Keiner zählt die Knospen, die verblühen, ohne Früchte zu tragen. Keiner zählt die Früchte, die unreif herunterfallen. Die Ernte wiegt das alles auf.  Dabei ist es eine unendlich große Verschwendung. Scheinbar. Aus manchen Eicheln wachsen 1000-jährige Eichen. Doch die meisten Eicheln keimen gar nicht oder gehen schnell wieder ein.

So ist es auch mit Ideen. Es braucht hunderte Ideen, damit eine reift. Ohne krasse Flops gibt es keine Senkrechtstarter. Dazu brauchen Sie auch unsinnige Ideen. Spinnen Sie! Wie viel Verschwendung lassen Sie zu? 

Stellen Sie ab sofort 44 Fragen an roten Ampeln, im Stau und wenn der Zug zu spät kommt. So stoßen Sie Ihre Ideen-Maschine an. Sie überschreiten Grenzen und durchbrechen Ihren Trott. Ohne Fragen keine Veränderung. Nichts stört. Alles erstarrt. Aus abgefahrenen Fragen werden ungewöhnliche Ideen. 10 rote Ampeln, Staus, Schlangen an der Kasse,… und schon stellen Sie 440 Fragen. Pro Tag!

Ohne Fragen keine Ideen!

Im Leben geht`s um Emotionen. Freude. Lebensmut. Lachen. Begeisterung. Auch in der Berufswahl und Jobsuche? Könnten Jobsuche, Bewerbung und Recruiting so geil wie Lieblingsmusik sein? Meine GROSSE Bitte an Querdenker, Designer und Musiker: Befreit Recruiting aus der Sackgasse. Arbeit ist so ein bedeutender Teil des Lebens. Da wäre doch Job-Such-Lust angemessen – statt Frust. Warum ist Jobsuche und Berufswahl nicht so spannend, überraschend, kultig und unterhaltsam wie die legendären Drei ??? – Ach so, ich vergaß, das geht nicht!

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Lachen Sie lauthals über ‚geht nicht‘. Alles ‚Normale‘ im Alltag waren verrückte Ideen, die verlacht wurden. Wecken Sie Ideen zum Leben. Es gibt so viel zu entdecken. ALLES war mal neu. „Eis gab es, Stiele gab es, und dann hatte einer plötzlich die Idee: Eis am Stiel.“ Das Neue war die Kombination zweier bekannter Elemente. Deshalb gibt es auch nie ein Ende neuer Ideen, denn alles kann mit allem neu kombiniert werden.

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Entscheidend ist der Aufbruch, der Absprung vom Alltagstrott. Das bedarf Zeit und Inspiration. Grenzen zu überschreiten braucht Mut. Und Zeit für Inspiration. Hören Sie mal neue Musik wie „Walk Off The Earth“ oder „Grimes“ oder „Howard Jones„. Machen Sie etwas, das Sie zuvor nicht getan haben. Der Weg ist nicht entscheidend. Ob Sie so oder so gehen, entscheidend ist der neue Weg, die neue, bisher ungestellte Frage, die neue, bisher nicht verknüpfte Kombination.

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Übung macht die Meisterin und den Meister. Ideenfrühling ist der ERSTE SCHRITT! Wer täglich 440 Fragen stellt, ist auf dem Weg, Ideen-Fitness-Meisterin und Ideen-Fitness-Meister zu werden.

Überall ist Wandel. Alles ist in Bewegung. Alles geht anders. In den Niederlanden schafft Buurtzorg qualitativ hochwertige Pflege in Selbst-Organisation. Über 6.000 Pflegekräften OHNE Management. Nur 15 Menschen in der Verwaltung. Kranke sind schneller gesund. Bei 35 Prozent geringeren Kosten. In Deutschland zeigt der ‚Der Upstalsboom Weg‚ einen neuen Maßstab im Personalmanagement in Hotellerie und Gastronomie. Führung als Dienstleistung: „Wir haben alles geändert.“ Und in der Folge wurde der Gewinn verdoppelt und die Fluktuation stark reduziert. „Das geht nicht!“ Ich wurde schon der Phantasterei beschuldigt, wenn ich in Vorträgen zum Mythos Fachkräftemangel über solche Beispiele erzählt habe. „In der Gastronomie geht das nicht.“ ALLES geht anders!

Lachen Sie immer wieder über ‚das geht nicht‘. Laut und ansteckend. Alles ‚Normale‘ im Alltag waren zuerst verrückte Ideen. In Australien baut der Roboter Hadrian Einfamilienhäuser in 48 Stunden. Menschen brauchen dafür sechs Wochen. Ist das besser oder schlechter? Es ist vor allem ein weltbewegender Wandel. Wie gehen wir damit um? Das ist die entscheidende Frage. Besonders im Frühling. Viele Ideen sind eine Voraussetzung für eine reiche Ernte.

Wecken Sie Ihre Ideen zum Leben. Es gibt so viel zu entdecken. Herzliche Einladung zur IdeenWillkommensKultur.

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Sich selbst widerlegende Prophezeiung hat #Fachkräftemangel verhindert! Mut zu unabhängigem, kritischem Denken.

Gepostet am 10. Mai 2015 in Blog, Hintergrundgeschichten, Meine Meinung

Sich selbst widerlegende Prophezeiung hat #Fachkräftemangel verhindert! Mut zu unabhängigem, kritischem Denken.

Spiegel Online erdreistete sich im April 2015, bei den Instituten nachzufragen, die jahrelang den Fachkräftemangel prognostiziert hatten.

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„Was das arbeitgebernahe Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) prophezeite, klang düster. Sehr düster.“ Statt nun einige Fehleinschätzungen einzuräumen, gab Axel Plünnecke diese „Antwort paradox: Falsch gerechnet haben will das Institut nicht. Aber eingetroffen, das gibt er zu, ist die Prognose eben auch nicht.“ Prof. Dr. Axel Plünnecke ist Leiter des Kompetenzfelds Bildung, Zuwanderung und Innovation beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln.

Noch wilder ist die „eigenwillige Prognos-Argumentation: Das Zahlenwerk sei ja bewusst als sich selbst widerlegende Prophezeiung gedacht. ‚Das eigentliche Ziel ist es, einen Fachkräftemangel zu vermeiden, was im Umkehrschluss zwangsläufig bedeutet, dass die im Szenario gezeigten Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt nicht eintreten sollen‘, sagt Prognos-Volkswirt Oliver Ehrentraut.“

Falsche Prognosen haben also den Fachkräftemangel verhindert. Glückwunsch. Ein Denkmal bitte! Und weiter so. Hauptsache Prognos und das IW verdienen weiterhin viel Geld mit ihren falschen Zahlen.

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