Fachkräfte clever sichern – Zusammenhalt statt sinnentleerter Verschwendung

Gepostet am 16. März 2017 in Blog, Meine Meinung, Rock Your Recruiting

Fachkräfte clever sichern – Zusammenhalt statt sinnentleerter Verschwendung

Absagen an die Mehrzahl guter Bewerber – alle Kandidaten auf Platz 2, 3 und 4 – ist Standard in der Personalgewinnung. Mit dieser sinnentleerten Tradition gilt es zu brechen, denn Absagen sind Verschwendung. Jeder gute Bewerber sollte einen Job oder eine Empfehlung bekommen. Ein Unternehmen könnte weitere Betriebe mit diesen guten Kandidaten versorgen. Stelle besetzt!

Unternehmen sollten nicht Fachkräftemangel und Abwanderung beklagen und gleichzeitig gute Bewerber wegschicken! Vorschlag: Fachkräfte sichern. Es braucht dazu nur Zusammenhalt.

Alleine können Betriebe das Dilemma der Absagen an gute Bewerber nicht auflösen. Sie müssen zwangsläufig guten Kandidaten auf Platz 2, 3, 4 absagen, denn es gibt nur eine Stelle zu besetzen.

Bewerber auf Empfehlung ist eine wirksame und einfache Maßnahme zur Fachkräftesicherung.

Die absagende Firma hat mehrere Bewerber als wertvolle Talente und Fachkräfte kennengelernt. Auch wenn sie nicht 100% zu diesem Unternehmen passen, könnten sie die eigene Branche und Region, Zulieferer und Partner stärken. Zusammenhalt sichert diese Fachkräfte – einfach und clever. Regionale Talentpools bieten Zugang zu bereits vorqualifizierten, empfohlenen Fachkräften.

Dem Sog der Abwanderung wird vorgebeugt, wenn den aktuell suchenden Fachkräften JETZT ein passender Arbeitsplatz angeboten wird. Dieser ist in einem anderen Unternehmen derselben Region und Branche geradde unbesetzt. Jede Wette. Es fehlt nur die Vernetzung. Und dabei geht es auch um Tempo, Wertschätzung und Qualität. Wer JETZT sucht, will nicht lange warten.

Bewerber auf Empfehlung basiert auf Zusammenarbeit aller Aktiven im Arbeitsmarkt. Ein solcher Paradigmenwechsel setzt einen neuen Maßstab und optimale Positionierung. Wer ist dazu bereit?

Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt in Deutschland wächst. 43,4 Millionen inländische Erwerbstätige 2016 – ein absoluter Rekord. Gleichzeitig steigt die Zahl der Betriebe, die Mangel an Fachkräften erleben. Besonders laut klagen der Mittelstand und das Handwerk. Nur 0,4 Prozent von 3,6 Millionen deutschen Unternehmen sind Konzerne. Die 14.400 bekannten Markennamen erhalten immer mehr Bewerbungen.

Mythos Fachkräftemangel. Martin Gaedt. 2014

Bekannte Marken sorgen für eine extrem ungleiche Verteilung von Bewerbern. Ein einziges Unternehmen bekommt 250.000 Bewerbungen pro Jahr. Das entspricht allen Einwohnern aus Mönchengladbach, ganz Braunschweig oder allen Chemnitzern.

Doch 99 Prozent der Unternehmen sind nicht so namhaft wie Audi, Bosch, BMW und Daimler. Bekanntheit schlägt Unbekanntheit. Sichtbarkeit schlägt Unsichtbarkeit. Die ungleiche Verteilung von Bewerbern wächst durch die Nutzung von Suchmaschinen. Kleine und mittelständisch Betriebe brauchen andere Wege zu Top-Kandidaten.

Über eine halbe Million Bewerbungen im Müll

Von 250.000 Bewerbern erhalten 1.400 einen Arbeitsvertrag und 248.600 eine Absagen. Das ist kein Einzelfall. Ein anderes deutsches Unternehmen sagt rund 99.000 Mal pro Jahr ab. Die Chancen auf einen Arbeitsvertrag sind dort also nicht viel besser. 250 mittelständische Unternehmen kamen 2013 zusammen auf 5.300 Arbeitsverträge und 164.700 Absagen. Ein Unternehmen erhielt für eine Stelle im Marketing rund 1.000 Bewerbungen. 50 Talente kamen in die engere Wahl. Sie mussten sechs Monate lang mehrfach zu Gesprächen, zum Assessment Center und Probe-Arbeitstag anreisen. Ergebnis: Ein ‚Ja‘ und 49 Mal ‚Nein‘.

Zusammen: 513.299 Absagen für 7.701 besetzte Arbeitsplätze. Wenn 253 Unternehmen über eine halbe Million Absagen verschicken, wie viele Absagen produzieren 3,6 Millionen deutsche Unternehmen? Wie viele Absagen versenden 23 Millionen europäische Unternehmen?

Absagen sind zudem nicht nur ein Phänomen großer Betriebe. Ein Handwerker in der Pfalz bekam Ende 2016 fast 100 Bewerbungen von Elektrikern. 20 Kandidaten waren so gut qualifiziert, dass er sie am liebsten alle eingestellt hätte. Neunzehn hervorragenden Kandidaten musste er absagen.

Bewerbungen landen im Müll, während andere Arbeitgeber derselben Region und Branche suchen. Ökonomisch ist diese Verschwendung nicht sinnvoll. Warum spielen alle dieses seltsame Spiel mit? Die Massen an qualifizierten Bewerbern sind nicht sinnvoll zu nutzen. Nicht, solange jeder Betrieb für sich alleine steht – entweder mit Massen an Bewerbungen oder Mangel an Fachkräften.

Täglich lesen wir, Fachkräftemangel sei eins der größten wirtschaftlichen Risiken für den Standort Deutschland. Der verschwenderische Umgang mit der wertvollsten Ressource ist daher fahrlässig. Unternehmen könnten sich viel Zeit in der Suche und Auswahl sparen, wenn sie Zugang zu Kandidaten bekämen, die andere Bertriebe bereits vorausgewählt und positiv bewertet hatten.

Gold – Silber – Bronze

Im Sport gibt es Gold-, Silber- und Bronze-Medaillen. Drei herausragende Leistungen werden gewürdigt, und nur Millisekunden liegen zwischen Sieg und Silber. Für Bewerber gibt es hingegen Gold oder gar nichts. Bewerber auf dem zweiten und dritten Platz gehen leer aus. Absagen für alle Kandidaten in der engeren Wahl – außer einem Gewinner der Gold-Medaille. Die Mehrzahl guter Kandidaten erhält daher Absagen.

Gäbe es eine Silber und Bronze für Bewerber könnten andere Betriebe die bereits entdeckten guten Kandidaten für sich gewinnen. Eine Firma könnte mehrere Betriebe mit Top-Kandidaten versorgen und die eigene Region und Branche stärken. Ressourcenverschwendung ist einfach vermeidbar. Doch das Gros der Betriebe sieht die Widersprüche zwischen ungleicher Verteilung, massenhafter Verschwendung und erlebtem Mangel nicht.

attraktives Angebot für Silber- und Bronze-Kandidaten

Im Einkauf wird kooperiert, in Forschung und Entwicklung. Warum nicht in der Personalgewinnung? Das Ziel aller Branchenverbände, Wirtschaftsförderungen und Business Clubs ist Vernetzung, die Vertretung gemeinsamer Interessen, politischer Einfluss und günstige Konditionen bei Strom und Mobilität. Unternehmen kooperieren selbstverständlich mit Zulieferbetrieben. Nur den Personal-Marketing, Bewerbungs- und Auswahlprozess betreibt jede Firma abgeschottet für sich.

Netzwerke, Branchen und Zulieferketten könnten eine effiziente Personalgewinnung betreiben: Gemeinsame Suchprozesse und regionale Talentpools mit Silber- und Bronze-Kandidaten. Die meisten Unternehmen haben unter zehn Mitarbeitern. Eine professionelle Personalgewinnung ist für die meisten Betriebe daher – alleine auf sich gestellt – gar nicht möglich. Wären Kandidaten in regionalen Talentpools, könnten Betriebe den Bewerbern zeitnah attraktive Angebote aus der Region machen. Die Wahrscheinlichkeit der Abwanderung und des Fachkräftemangels sinkt.

Bereit zu teilen?

„Eher hacke ich mir die Hände ab, als dass ich Bewerber empfehle“, brüllte ein IHK-Präsident während einer Veranstaltung in Hessen. Nur zur Erinnerung: Es geht um die guten Kandidaten, denen ein Unternehmen gerade abgesagt hat. Die Voraussetzung, dass Silber- und Bronze-Kandidaten effizient vermittelt und in der Region gesichert werden, ist die Bereitschaft zur Empfehlung, also zum Teilen. Dabei gewinnt das empfehlende Unternehmen genauso viel wie das empfangende Unternehmen.

Gerade die Betriebe, die durch professionelles Personalmarketing immer mehr gute Kandidaten anziehen und viel Zeit und Geld investieren, schicken immer mehr Top-Kandidaten mit Absagen, also einem schlechten Erlebnis weg. Das spricht sich herum. Werden hingegen Top-Kandidaten empfohlen, sprechen alle guten Bewerber – trotz Absage – positiv über Ihr Unternehmen. Trotz Absage gewinnen empfehlende Betriebe dankbare Menschen und neue Fans. Eine Empfehlung an andere suchende Unternehmen ist wirksam. Bewerber wären dem empfehlenden Unternehmen ewig dankbar für die Jobvermittlung. Auch das spricht sich herum. Welche Berichte wollen Sie?

3,2 Milliarden Euro Stellenanzeigen

Der größte Engpass, um Bewerbungen zu bekommen, ist die Bekanntheit als Arbeitgeber. Die Produkte und Angebote können noch so erfolgreich sein, das bedeutet für die Bekanntheit als Arbeitgeber gar nichts.

Stellenanzeigen sind das Personalmarketing-Instrument Nummer Eins. 2016 haben Unternehmen in Deutschland für 3,2 Milliarden Euro Stellenanzeigen geschaltet. 2017 ist die Zahl der Stellenanzeigen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum deutlich gestiegen. Mit massenhaften Absagen und gleichzeitig massenhaften offenen Stellen wird der Großteil dieser Investitionen verschwendet. Um diese sinnentleerten Gewohnheiten zu verändern und den Paradigmenwechsel zur Zusammenarbeit und Empfehlung in der Personalgewinnung einzuläuten, braucht es eine gemeinsame Kraftanstrengung. Und gesicherten Datenschutz.

Datenschutz mit cleverheads

Die webbasierte Software cleverheads ermöglicht die datenschutzrechtlich korrekte Empfehlung von Bewerbern in Netzwerken. In über 40 Regionen und Branchen wurde der regionale Talentpool eingeführt und getestet. Den Startschuss gab 2010 der Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg (VME). Im VME klagten kleine Mitgliedsunternehmen über Fachkräfte- und Azubimangel, während große Mitglieder immer mehr qualifizierte Bewerbungen bekamen und qualifizierten Kandidaten absagen mussten. Die Mitglieder des VME machten den entscheidenden ersten Schritt zur Lösung des Problems. Sie fragten: Sind Absagen tatsächlich der einzige Weg? Geht es anders? Wie können wir Bewerber in der Branche halten, die sich im Vorstellungsgespräch bereits als gut erwiesen haben? Können wir verhindern, dass sie aus der Branche verschwinden? Wenn ein Betrieb sie nicht anstellt, warum nicht ein anderer aus derselben Branche und Region?

Könnten Bewerber datenschutzrechtlich korrekt anderen Betrieben vorgeschlagen werden, wären alle Probleme gelöst. Natürlich dürfen personenbezogenen Daten nicht ohne Einverständnis des Bewerbers weitergegeben werden. Genau das berücksichtigt cleverheads und ermöglicht dennoch die Empfehlung an viele Betriebe.

Der Personalverantwortliche lädt qualifizierte Bewerber ein. Nur mit einer Empfehlung können Bewerber ihre Unterlagen im regionalen Bewerberpool zeigen. Die Bewerber bestimmen selbst, ob sie die Einladung annehmen oder nicht. Wer will, lädt seinen Lebenslauf selbst hoch, trägt seine Daten selbst ein, kann diese jederzeit ändern, ergänzen und komplett löschen. Andere Mitglieder des Verbandes oder derselben Region haben nun Zugang zu empfohlenen Fachkräften. Sie werden auf dem Silbertablett der Expertise anderer Personalverantwortlicher serviert. Ein Unternehmen hat sich ein umfassendes Bild vom Bewerber, dem Lebenslauf, Referenzen, im Gespräch und AC gemacht. Ein Profi sagt „Daumen hoch“ und bezeugt die Qualität.

Land der Ideen

Die Software cleverheads zur Vernetzung aller Akteure gewann die Auszeichnung „Land der Ideen 2012“ und den „HR Excellence Award 2013“. Medien wie Welt und Wirtschaftswoche berichten über den Talentpool zum Zusammenhalt der Betriebe. Die Bewerber sind da. Der Fachkräftemangel angeblich auch. Warum machen nicht längst alle Betriebe gemeinsame Sache im Recruiting? Gibt es ungeschriebene Gesetze? Ängste?

Der häufigste Einwand lautet: „Dann geht er ja zur Konkurrenz.“ Lieber alleine gegen alle? Unternehmer verharren im Silo-Denken. Aber kann das gut gehen? Silber- und Bronze-Kandidaten, denen ein Unternehmen absagt, gehen sowie zu anderen Unternehmen. Sie suchen jetzt einen Job. Wie viele echte Wettbewerber hat ein Betrieb? Unternehmen könnten ihre Zulieferer und Partner, ihre Region und Branche stärken.

Tausende Netzwerke – Bewerberqualität steigt für alle

Was im Einkauf und in der Forschung & Entwicklung üblich ist, ist im Recruiting neu: Kooperation mehrerer Unternehmen. Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting bedeutet: Gute Bewerber werden einfach und datenschutzrechtlich korrekt anderen Unternehmen weiterempfohlen. Die Bewerberqualität im ganzen Netzwerk steigt. In Deutschland gibt es Tausende Netzwerke, Business-Clubs, Cluster, Innungen und Kammern. Sie sind prädestiniert für Recruiting in Kooperation. Mit cleverheads kann jedes Netzwerk Empfehlung von Bewerbern starten.

Mit passenden Bewerbern wird dem drohenden Fachkräftemangel einer Region oder Branche vorgebeugt. Personalgewinnung in Kooperation bietet Mehrwerte, die nur in Zusammenarbeit erzielt werden können: 100 Prozent vorselektierte Bewerber – die Crème de la Crème einer Region. Wertschätzung aller Bewerber in der engeren Wahl. Positives Employer Branding trotz Absagen.

In 45 Sekunden zur Empfehlung

Dass auf Empfehlungen vertraut wird, ist nichts Neues. Wir glauben unseren Mitmenschen, wenn sie uns raten, ein Produkt, einen Service, einen Film, ein Buch, eine Veranstaltung, ein Reiseziel näher in Betracht zu ziehen. Sie sprechen aus Erfahrung. Was bisher fehlte, ist eine einfache und standardisierte Zusammenarbeit in der Personalgewinnung. Gelegentlich werden Bewerbungen informell unter 2-3 befreundeten Unternehmen weitergereicht. Ohne das Einverständnis des Kandidaten wird dabei zwar gegen den Datenschutz verstoßen, aber die Bewerber freuen sich in der Regel trotzdem, denn ihnen wird eine Jobchance eröffnet. Dieses bekannte Prinzip bietet cleverheads skalierbar für 200, 2.000 oder 20.000 Unternehmen datenschutzrechtlich einwandfrei.

Registrierte Unternehmen tragen den Name und die E-Mail-Adresse des Bewerbers ein, diese werden nicht gespeichert. Der Anbieter von cleverheads, die index Internet und Mediaforschung GmbH ist ein deutsches Unternehmen und unterliegt dem deutschen Datenschutzrecht. Unternehmen geben zu keinem Zeitpunkt Daten eines Bewerbers weiter. Bewerber werden zu cleverheads eingeladen, ohne dass die personenbezogenen Daten (Name, E-Mail-Adresse) gespeichert werden.

Bewerber empfehlen – datenschutzrechtlich korrekt

Bewerber bekommen eine persönliche Einladung. „Sehr geehrte Frau Schmidt, vielen Dank für unser inspirierendes Gespräch. Leider haben wir uns für einen anderen Bewerber entschieden. Wir bedauern sehr, dass wir nur eine Stelle besetzen können. Ihre Bewerbung hat uns so überzeugt, dass wir Sie unterstützen möchten. Wir laden Sie in unser Unternehmensnetzwerk ein. Mit der persönlichen Empfehlung können Sie sich dort vielen Unternehmen präsentieren. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg mit Ihrer Stellensuche und drücken Ihnen weiterhin die Daumen. Mit besten Grüßen, Ihr Unternehmen XYZ“

Bewerber entscheiden selbst, ob sie die persönliche Einladung annehmen, und geben dann ihre Daten selbst ein. Dieser Prozess wurde vielfach datenschutzrechtlich geprüft und erfüllt die strengen Vorgaben. Personenbezogene Daten bleiben innerhalb des Systems und können von dem Nutzer, der sie eingibt, jederzeit verändert und vollständig gelöscht werden. Bewerber entscheiden zudem selbst, welche Unternehmen sie im Bewerberpool sehen können und welche nicht. Auf der öffentlichen Unternehmensliste sehen Bewerber, ob interessante Unternehmen im Netzwerk sind. Bei Interesse tragen Bewerber ihre Daten selbst ein und laden ihren Lebenslauf hoch. Somit gibt niemand personenbezogenen Daten weiter.

100% digital und sehr persönlich

Außerdem haben die Personalverantwortliche keine zusätzliche Arbeit – außer der Einladung, die laut Messung enes Kunden nur 45 Sekunden dauert. Hat sich ein Bewerber registriert, kombiniert cleverheads automatisch die Daten des Bewerbers mit der Empfehlung des Unternehmens. Der Bewerber sieht den Empfehlungstext des Unternehmens nicht. Andere Unternehmen im Netzwerk sehen alle relevanten Informationen auf einen Blick – auch welche Person aus dem Unternehmen den Kandidaten empfohlen hat. Persönliche Nachfragen sind möglich. cleverheads ist digital und skalierbar – gleichzeitig sehr persönlich.

Unternehmen erhalten wöchentlich eine E-Mail, die neue Empfehlungen anzeigt. Bei Interesse kann sich das suchende Unternehmen einloggen und das komplette Bewerberprofil ansehen. Um ein Bewerbungsgespräch zu vereinbaren, nimmt das Unternehmen zu dem Kandidaten Kontakt auf. Stellt ein Unternehmen einen Bewerber ein, zahlt es eine Erfolgs-Prämie. Das empfehlende Unternehmen bekommt von der Prämie 50 Prozent. Damit lassen sich die steigenden Recruiting-Kosten refinanzieren.

Aktuell und effektiv

Zur Qualitätssicherung in cleverheads gehört auch die Aktualität der Bewerberdaten. Es gibt keine dauerhafte Datensammlung – im Gegenteil. Bewerber werden alle drei Wochen gefragt, ob ihre Jobsuche noch aktuell ist. Wird der Bewerber daraufhin aktiv, bleibt er weitere drei Wochen in der Plattform und wird erneut gefragt. Meldet er sich nicht, wird das Profil unsichtbar geschaltet. Unternehmen sehen immer nur aktiv suchende Bewerber.

Die Radiozentrale GmbH ist eins der Millionen attraktiven, aber unbekannten Unternehmen. Der Betrieb hatte bereits sechs Monate nach einem passenden Mitarbeiter gesucht. 2012 fand die Leiterin im Marketing über cleverheads einen passenden Mitarbeiter im Marketing. Der Bewerber hätte sich nie dort beworben, da ihm die Radiozentrale nicht bekannt war. Das ist der Hauptgrund, sich bei Unternehmen nicht zu bewerben. Er arbeitete zuvor sechs Monate als Praktikant bei der Berlin Music Commission und suchte nun eine feste Anstellung. Die BMC war sehr zufrieden mit der Arbeit des Praktikanten, konnte ihm aber keine Stelle anbieten. Es folgte eine Einladung zur cleverheads-Plattform. Sechs Wochen und zwei Gespräche später unterschrieb der ehemalige Praktikant seinen Vertrag als Projektassistent bei der Radiozentrale GmbH. Lutz Kuckuck, der Geschäftsführer der Radiozentrale, sagt über cleverheads: „Einfach, schnell und effektiv. Mit Hilfe dieses Recruiting-Verfahrens konnten wir aufgrund der Profile und Empfehlungen passende Bewerber vor Ort unkompliziert und unbürokratisch auf die Anforderungen unserer Vakanz hin prüfen und innerhalb von nur sechs Wochen die Stelle auch erfolgreich besetzen. Für uns steht daher fest: Im erneuten ‚Ernstfall‘ werden wir mit Sicherheit zum ‚Wiederholungstäter‘.“

Positive Effekte

Der am häufigsten genannte Einwand gegen Empfehlung lautet: „Dann gehen die Bewerber ja zur Konkurrenz.“ Der Einwand ist richtig, aber kein Defizit von cleverheads, denn Bewerber gehen nach einer Absage immer woanders hin – auch zur Konkurrenz. Warum nicht schnell an Partnerbetriebe empfehlen? Mit Empfehlung werden Bewerber wertgeschätzt und ziehen mit guter Laune weiter. Da der Arbeitsmarkt dynamisch ist, ist dieser Kandidat einige Jahre später wieder ein potenzieller Bewerber, der sich an die gute Behandlung erinnert. Um bei abgesagten Bewerbern abermals punkten zu können, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Bewerber müssen noch gut auf das Unternehmen zu sprechen sein und sie sollten noch in der Region sein.

Bleiben sie der Region treu, schlagen sie vielleicht Wurzeln und stärken dauerhaft den regionalen Arbeitsmarkt. Recruiting-Kooperation stärkt die ganze Region. Jede Fachkraft, die bleibt, zahlt in der Region Steuern, erhält damit die Infrastruktur und trägt zum Wohlstand aller bei. Geht sie weg, nimmt sie all dies mit in andere Landkreise, eine andere Metropole oder ins Ausland.

Mit cleverheads haben auch unbekannte Unternehmen Chancen auf beste Kandidaten, denn sie können mit dem Talentpool auf Bewerber zugehen. Betriebe, die den Kandidaten völlig unbekannt sind, können auf attraktive Bewerber zugehen. Der unsichtbare Mittelstand wird sichtbar. In Niederbayern gibt es mehr als 70.000 Unternehmen – auch da läuft cleverheads „Niederbayerns Beste“. In der Oberpfalz, in Nordhessen und Berlin – überall starten wir einen dritten Anlauf.

Mehr Respekt, bitte!

Aufgrund eines jahrzehntelangen Bewerberüberschusses hat sich bei Betrieben eine Arroganz eingeschlichen. Bewerber werden als Bittsteller betrachtet – und nicht als Anbieter einer Leistung. Viele Bewerber müssen lange warten, bis sie eine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten. Absagen sind meistens standardisiert, damit werden sie dem Aufwand einer guten Bewerbung nie gerecht.

Oft erhalten Bewerber gar keine Rückmeldung, der Betrieb hinterlässt einen schlechten Eindruck. Bewerber sind frustriert und nicht gut auf das Unternehmen zu sprechen. Eine Absage zu erhalten ist auch ein negatives Erlebnis, das mit dem Unternehmen verknüpft wird. Die Erfahrung wird von der Fachkraft vielfach erzählt. Menschen behalten das Unternehmen in schlechter Erinnerung.

Die Empfehlung guter Bewerber steht hingegen für Wertschätzung, Pluspunkte für jedes Image.  Personalverantwortliche werden den Bedürfnissen aller Bewerber nach Wertschätzung, Feedback und Bestätigung gerecht und können sich als guter Arbeitgeber profilieren.

Viele Betriebe haben nur die aktiv suchenden Fachkräfte im Blick haben. Etwa sechs Millionen Fachkräfte sind arbeitslos, beenden ihre Ausbildung oder ihr Studium oder sind aus anderen Gründen aktiv auf Jobsuche. Diese sechs Millionen Jobsuchenden lesen Stellenanzeigen. Daneben gibt es eine viel größere Gruppe von Fachkräften, die im Job sind und keine Stellenanzeigen lesen. Aber sie sind unzufrieden mit dem aktuellen Arbeitgeber und würden sofort wechseln, hätten sie ein besseres Angebot. Man schätzt die Zahl der Unzufriedenen auf 14 Millionen Fachkräfte.

Bildungspartner empfehlen Kandidaten

Wer kennt Fachkräfte, die nicht auf der Suche sind? Headhunter! Und Menschen in Akademien, Fortbildungsträgern, 20.000 Stiftungen, mehr als eine halbe Million Vereinen, 90.000 Sportclubs. Trainer kennen die Zuverlässigkeit und Disziplin der Schützlinge viel besser als jeder Headhunter. Trainer erleben vier Mal pro Woche, ob ein Spieler pünktlich kommt, ob er unentschuldigt fehlt und wie er mit Kritik und Tipps umgehen kann. Dasselbe gilt für Musiklehrer, Dozenten, Tutoren, Mentoren und Coaches im Ehrenamt. Deren Wissen über potenzielle Kandidaten geht verloren, obwohl es für Personalverantwortliche sehr wertvoll ist.

Personalverantwortliche führen unter Zeitdruck Vorstellungsgespräche und machen Assessment Center, um Wissen über Bewerber zu gewinnen. Es geht um Fähigkeiten, Know How und ‚attitude‘ wie Motivation, Haltung, Ziele, Wünsche, Loyalität – obwohl dieses Wissen bereits vorhanden ist.

Wie viel erzählt der Lebenslauf über die Lernfähigkeit in den nächsten fünf Jahren? Wie viel erfährt man im Vorstellungsgespräch über den Umgang des Kandidaten mit Kritik und die Fähigkeit, konstruktiv mit Ideen anderer umzugehen? NICHTS! Coaches, Schülerfirmen und Vereine könnten Quellen der Empfehlung sein. Wertvolle Ressourcen, die bisher verschwendet werden, weil alle Menschen, die Bewerber gut kennen, aus der Personalgewinnung ausgeschlossen sind. Der Bildungsmarkt ist voller Menschen, die potenzielle Kandidaten begleiten, aus- und weiterbilden.

cleverheads bindet Empfehlungen von Partnern ein, die qualifiziert empfehlen können. Warum teure Headhunter, warum Assessment Center, wenn Bildungspartner Top-Kandidaten empfehlen könnten? Vereine, Akademie, Hochschulen können sich wie Unternehmen registrieren. Sie zahlen keine Gebühr und partizipieren nach erfolgreicher Vermittlung an den Prämien. Bildungspartner können geeignete Kandidaten zu cleverheads einladen und empfehlen. Jeder pädagogisch tätige Mensch hat informelle Erfahrungen und somit wertvolle Informationen über potenzielle Bewerber, die im klassischen Bewerbungsverfahren verloren gehen. Ein ausgeprägtes Organisationstalent oder Veränderungs- und Lernbereitschaft werden zukünftig immer wichtiger sein, wenn manuelle Tätigkeiten wegfallen. Die Menschen, die sie erleben, können sie mit cleverheads bezeugen.

Wandel, Wechsel, Wachstum und Abbau

Rund 40 Prozent aller Absolventen verlassen eine Region, in der sie gerne gearbeitet hätten, mit der Aussage: „Hier gibt’s ja nichts. Hätte ich ein attraktives Angebot, würde ich gerne am Studienort bleiben.“ Werden solche Absolventen von ihren Dozenten und Professoren in cleverheads empfohlen, können attraktive Unternehmen attraktiven Absolventen attraktive Angebote machen.

Was wäre, wenn Betriebe bei jeder Personalsuche zuerst im Talentpool empfohlener Kandidaten nachsehen könnte? Sharing Recruiting kürzt den Suchprozess ab und bringt neben Zeitersparnis auch steigende Bewerber-Qualität. Der Arbeitsmarkt ist nicht statisch. Täglich stellen Firmen neue Mitarbeiter ein und bauen Personal wieder ab. Wandel, Wechsel, Wachstum und Abbau sind an der Tagesordnung. Es wäre so einfach, zu teilen.

Die Weiterempfehlung guter Bewerber hat das Potenzial, zukünftig wie selbstverständlich genutzt zu werden. Der zusätzliche Aufwand ist minimal. Hinter jeder Empfehlung steht eine konkrete Person aus einem Unternehmen oder Bildungspartner. Das ist die Qualitätsgarantie. Eine schlechte Empfehlung wirft ein schlechtes Licht auf den Personalverantwortlichen und sein Unternehmen.

Wesentlich für das Funktionieren des netzwerkbasierten Empfehlens sind ein Umdenken und die Bereitschaft für ein neues Handeln. Wer im Recruiting einfach so weitermacht wie bisher, wird zwangsläufig weniger Bewerbungen bekommen. Wer sich nicht weiterentwickelt und sich nicht bewegt, der kann auf dem dynamischen Arbeitsmarkt nicht mehr lange mithalten.

Die Dichte an Bewerberqualität ist nur in Kooperation zu erzielen.

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IdeenFitness. Wer trainiert täglich das Spinnen? Lösliche Kreativität wie Kaffeepulver? Ein Wirkstoff mit Garantie? Rock Your City

Gepostet am 25. Januar 2017 in Blog, Ideen, Meine Meinung

IdeenFitness. Wer trainiert täglich das Spinnen? Lösliche Kreativität wie Kaffeepulver? Ein Wirkstoff mit Garantie? Rock Your City

Alle fordern Querdenker. Aber wer trainiert das Querdenken, Umdrehen, Spinnen, Träumen und Handeln täglich? Niemand geht ein Mal zum Joggen und meldet sich direkt im Anschluss zum Marathon an. Keiner nimmt eine Stunde Klavierunterricht und spielt dann Mozart. Aber häufig soll in eintägigen Innovations-Workshops DAS GROSSE NEUE DING entstehen.

Um Ideenjazz und Ideenjoggen zu fördern, gibt es hunderte Methoden und Kreativitätstechniken: Brainstorming, Brainwriting, 6-3-5, sechs Denkhüte von De Bono, Bionik, Mindmap, Bisoziation, Kopfstandtechnik, Scamper, Walt-Disney, Relevanzbaumanalyse, Morphologischer Kasten, Osborn-Checkliste. Alle Kreativitätstechniken wollen nur das Eine: Neue Ideen. Spaß. Offenheit. Diversität. Regelbruch. Auf den Kopf stellen. Um die Ecke denken. Blick über den Tellerrand. Aufbruch ins Unbekannte. Braucht man dazu Techniken? Klingt nicht schon das Wort Kreativitätstechnik wie ein Widerspruch in sich selbst? Kann eine festgelegte Methode Kreativität freisetzen? Gibt es eine Technik, die augenblicklich wirkt wie eine Schmerztablette? Lösliche Kreativität wie Kaffeepulver? Ein Wirkstoff mit Garantie?

Methoden geben das Gefühl, Kreativität im Griff zu haben. Ideen sollen vorhersagbar werden: „Morgen im Team-Meeting zwischen 9 und 11 Uhr steht Innovation auf dem Plan.“ Doch Kreativitätstechniken bieten keine Garantie für gute Ideen. Methoden sind wie Trainingsgeräte für Fitness – Ideenfitness. Eine wertvolle Hilfe beim Training. Wie Krücken, die man wieder loswerden will. Machen Sie drei Wochen lang Kreativitäts-Reha. Training von 8 bis 12 und von 14 bis 18 Uhr. Wenden Sie acht Stunden pro Tag die Walt-Disney-Methode, Scamper und Osborns Checkliste an, und ich garantiere Ihnen, dass Sie hinterher ideenfitter sind. Wenn Sie drei Wochen Reha machen, und fünf Tage pro Woche mit Kreativitätstechniken geübt haben, dann brauchen Sie die Krücken nicht mehr. Das Missverständnis mit Kreativitätsmethoden liegt in dem Glauben, dass sie ohne Training funktionieren. Kurze Einführung. Loslegen. Berge grandioser Ideen. Im Sport würden Sie für diese Ansicht zu Recht ausgelacht werden. Aber wenn Sie die Methoden üben, üben, üben, dann kann Ihnen jede Methode beim kreativen Mixen helfen.

Wichtiger als die einzelnen Methoden sind die Grundprinzipien der Techniken. Zum Beispiel das Denken in verschiedenen Rollen wie bei Walt Disney und die Blickwinkel von sechs Typen wie bei De Bonos sechs Denkhüten. Oft werden Analogien gesucht. Ähnlichkeiten und Entsprechung werden auf neue Situationen übertragen. Die Bionik nutzt Prinzipien der Natur. Die Struktur von Lotusblumen oder Insektenflügeln werden übertragen auf Oberflächen, Farben, selbstreinigende Kameragläser, Schwimmanzüge und Schiffsrümpfe. Seidenfasern von Spinnen sind drei bis fünfmal so zäh wie die stabilsten Kunstfasern und einzigartig in der Dehnbarkeit. Übertragen werden sie auf Schutzwesten und dreidimensional gedrucktes Gewebe für medizinische Implantate. Methoden können helfen, Unpassendes zu mixen und Unmögliches zu denken. Das Ziel lautet, ohne Krücken zu laufen und ohne Kreativitätstechniken abgefahrene Ideen zu mixen. Alles – wirklich ausnahmslos alles – kann Kreativität fördern. Alles kann die alles entscheidende Zutat sein. Alles kann ein Anstoß und Ideenauslöser sein.

Entscheidend ist, dass Sie „alles ist möglich“ für möglich halten und aus jeder Not eine Tugend machen. Meine Lieblingsmethode heißt „MADNET“, das steht für „Mach Aus Der Not Eine Tugend“. Geniale Ideen werden oft aus der Not heraus geboren. MADNET: 1996 öffnete Berlin Großbaustellen für Besucher. Die Aktion hieß „Schaustellen“. Baustellen wurden ein Live-Museum des Wandels. Millionen neugierige Besucher kamen, um zu sehen, was hinter den Bauzäunen passierte. Die Schaustellen Berlins warben spielerisch-kreativ um Verständnis. Der Ärger über die Baustellen verflog, man wurde Teil der Schaustellen. Berlin machte aus der Not eine Tugend. Der Alltag ist voller Gelegenheiten für originelle Lösungen. MADNET: Als ich eine Radtour durch Berlin leiten wollte, riss mir auf dem Weg zum vereinbarten Treffpunkt die Fahrradkette. Damals gab es noch keine Mobiltelefone. Ich hatte keine Möglichkeit, die Reisegruppe zu informieren. Der Druck war groß. Ich musste die Kette reparieren und weiter fahren. Es war Sonntag früh am Morgen, kein Fahrradladen hatte offen. Da kam der Geistesblitz. In meinem Ohrloch steckte eine Büroklammer. Mit der Büroklammer ersetzte ich das gebrochene Glied in der Fahrradkette. Das Fahrrad fuhr wieder. Und die Büroklammer hielt die Kette mehrere Wochen lang quer durch Berlin. MADNET: Bauern in Afrika plagt eine sehr große Not. Wie können Elefanten davon abgehalten werden, die Felder der Bauern leer zu fressen? Zäune sind teuer und unwirksam. Selbst Dornenhecken halten die Dickhäuter nicht ab. Vor welchem Tier rennen Elefanten weg? Bienen! Bienenstöcke an den Zäunen sind der effektivste Schutz. Zusätzlich gewinnen die Farmer leckeren Honig. Alles geht anders.

Die berühmteste Kreativitätstechnik ist das Brainstorming. Die zentrale Regel lautet: „keine Kritik“. Alles wird ausgesprochen und aufgeschrieben. Jede Idee ist wichtig und willkommen! Erfunden wurde das Brainstorming 1953 von Alex Osborn. Doch zu oft ist die Aufgabenstellung butterweich und ohne Wumms: „Macht ein Brainstorming zum ‚Ehrenamt’.“ Oder: „Schreibt alles auf, was euch zur Energie der Zukunft einfällt.“ Ist das herausfordernd? Spannend? Elektrisierend? Tom Kelley von IDEO sagt zu Recht, ein Brainstormer ohne klare Problemstellung sei wie ein Unternehmen ohne Strategie. Professionelles Brainstorming braucht Profis, die Aufgaben mit Wumms stellen, Zutaten sammeln und das Mixen und Spinnen regelmäßig trainieren. Kommt Ihnen das bekannt vor? Was wird noch regelmäßig trainiert?

Fitnessstudios erreichen inzwischen rund 7,6 Millionen Mitglieder (2011) und sind damit größer als der Deutsche Fußball Bund (DFB) mit rund 6,8 Millionen Mitgliedern. So wie Fitnessstudios die körperliche Fitness stärken, brauchen wir in einer Gesellschaft, die zunehmend von Kreativität und Innovation lebt auch Ideenfitness-Center. Mit diversen Menschen vom Sportbund bis zu Ideen-Trainern arbeite ich an Konzepten für Ideenfitness. Beim Innovatorsclub des Deutschen Städte- und Gemeindebunds stelle ich demnächst Ideenfitness-Center vor. Jede der 11.000 Städte und Kommunen könnte ein Ideenfitness-Center starten. Aus Rock Your Idea wird Rock Your City. Ideenfitness, Co-Working Spaces und Gründerförderung sollte kein Privileg der Großstädte bleiben, sondern überall zugänglich sein, wo Menschen leben. Orte der Gemeinschaft, der Debatte, des Trainings und Wachstums. Orte des Lachens und Schaffens, Träumen und Handelns, Spinnen und Umsetzens.

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Wer hat Risikoappetit? Risiko ist Risiko, und Risiko bleibt Risiko

Gepostet am 10. November 2016 in Blog, Hintergrundgeschichten, Ideen, Meine Meinung

Wer hat Risikoappetit? Risiko ist Risiko, und Risiko bleibt Risiko

Ein Buchstabe macht den Unterscheid: „prize“ vs. „price“. „Everybody wants the prize, but nobody is willing to pay the price.“ Bereit, harte Arbeit zu investieren? Opfer zu bringen? Jeder erwartet, dass es einfach ist. Es ist nicht einfach. Streicht „easy“ aus dem Vokabular, wenn ihr etwas Besonderes erreichen wollt. Alles Wertvolle und Bedeutende ist nicht einfach zu erzielen. Risiko ist Risiko und bleibt Risiko.

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Für wirklich Neues gibt es keine Abkürzung. Die kreative Arbeit ist, tiefer ins Dunkle und Fremde zu gehen als alle anderen. Das ist hart, denn keiner kennt das fremde Terrain, keiner hat das Ergebnis je zuvor gesehen, und niemand weiß, wie lange es dauert. Neues braucht Menschen, die lachend Grenzen überschreiten, fest an ihre Vision glauben und Ideen gegen alle Widerstände durchboxen. An welche Grenzen stoßen Sie?

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Weiter gehen als alle = kreativ. U_N_B_E_K_A_N_N_T = neu

Gepostet am 11. Oktober 2016 in Blog, Ideen, Meine Meinung

Weiter gehen als alle = kreativ. U_N_B_E_K_A_N_N_T = neu

Neues braucht Menschen, die lachend Grenzen überschreiten, fest an ihre Vision glauben und Ideen gegen alle Widerstände durchboxen. Tiefer ins Dunkle und Fremde zu gehen als alle anderen – das ist DIE eigentliche GROSSE kreative Leistung.

A n   G r e n z e n

wenn es nicht zu

gehen s c h e i n t

entsteht Druck für

geniale Lösungen

= I n n o v a t i o n

An welche Grenzen stoßen Sie? Welcher Druck frustriert und bewegt Sie? An welchen Mauern rütteln Sie? Was steht im Weg? Was regt Sie auf? Was ändern Sie? Welchen Nutzen stiften Sie?

Wer keine persönliche Grenze durchbrochen hat, hat nicht innoviert. Wer keine Regel bricht, steckt im Altbekannten und Bewährten. Spinner gehen los, entdecken, machen, scheitern, rennen weiter. Da wird es spannend. Wer nichts Unerwartetes macht, hat keinen Risikoappetit. Sind Sie hungrig?

Neu = fremd = U_N_B_E_K_A_N_N_T. Wo suchen Sie Unbekanntes? Trainieren Sie Grenzsprengung? Gehen Sie mutig an Orte, wo zuvor niemand war? Wer Innovation sucht, muss zuerst an Grenzen stoßen. Grenzen des Wissens. Grenzen des heute Machbaren. Grenzen der Vorstellungskraft… um dann darüber hinaus zu gehen. Jenseits liegt die Innovation. Neues MUSS überraschen. Ideen überraschen wie Witze. Witze sind lustig, wenn die Pointe überraschend um die Ecke kommt.

Wer hat den größten Risikoappetit? Wer hat einen grenzenlosen Knall und geht all in? Sind Sie dazu bereit? „Europa fehlt die Risikokultur für einen Tech-Boom. Ja, in Europa fehlt es eindeutig an Risikokapital – und an Risikoappetit.“, sagt Patrick Healy, Europa-Chef der Investmentgesellschaft Hellman & Friedman. Wird GROSS gedacht? Wird GROSSES gemacht? Oder sind Sie erschrocken von der GRÖSSE Ihrer Idee? Innovation ist Glatteis. Risiko ist Risiko und bleibt Risiko ohne Abkürzung. Vor jedem Erfolg steht nicht nur die Bereitschaft zu scheitern, sondern tatsächlich das Scheitern.

Wo sind Sie auf der Pirsch? Wo überschreiten Sie Grenzen? Wer spinnt grenzenlos? Der Anzahl neuer Ideen sind keine Grenzen gesetzt. Sprudeln Milliarden Ideen? Ideenentwicklung braucht Spaß, Freude, Jubel und den inneren Freiraum, Grenzen zu überwinden und Mauern einzureißen.

Wer grenzenlos spinnt, muss wissen, dass er mit seinen Ideen immer alleine ist. Kein zweiter Mensch sieht die gleiche Idee genauso wie Sie. Und Ihre Erzählung ist nie das Original. Menschen brauchen Erlebnisse und Bilder, um zu verstehen. Wir sind Sinneswesen. Wir spüren die Nässe vom Regen und schmecken die Aromen des Essens. Versuchen Sie, anderen Menschen den Geschmack eines neuen Gewürzes zu erklären. Das ist gar nicht so einfach. Genauso schwer ist es, eine Idee zu vermitteln. Was Menschen nicht selbst erleben, das gibt es für sie nicht. Bild für Bild und Erlebnis für Erlebnis holen Sie Ihre Idee vom Unbekannten ins Bekannte, vom Dunkeln ins Licht, vom Neuland ins Altland.

Persönliches Wachstum findet statt, wenn man etwas versucht, das scheinbar nicht geht. Wenn „geht nicht“ doch geht, gewinnen Sie Ideen und Ideenfitness. Sie werden bereit für mehr und GRÖSSERE Ideen.

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3fach UNgeübt. Zufälliger geht’s nicht. Lotto im Recruiting? Wer ist Profi in Suchen, Texten und Präsentieren?

Gepostet am 3. Oktober 2016 in Blog, Hintergrundgeschichten, Ideen, Meine Meinung

3fach UNgeübt. Zufälliger geht’s nicht. Lotto im Recruiting? Wer ist Profi in Suchen, Texten und Präsentieren?

Profi in Suchen, Texten und Präsentieren?

Hand aufs Herz: Sind Sie dreifacher Profi in Online-Suche, im Verfassen relevanter Kurztexte, im freien Reden und Präsentieren?

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Wer beherrscht diese Fähigkeiten perfekt? Wer fällt Ihnen ein? Sind das die drei Kernkompetenzen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen brauchen? NEIN. Meistens nicht. Aber sie entscheiden über eine erfolgreiche oder erfolglose Jobsuche. In den meisten Unternehmen.

Studien belegen, welche Rolle das Foto, das Geschlecht und auch der Vor- und Nachname von Kandidaten im Bewerbungsverfahren spielen. Jugendliche mit ausländischen Namen haben schlechtere Chancen bei Bewerbungen für einen Ausbildungsplatz. Doch noch grundsätzlicher gefragt: Warum ist ein Prozess zum Standard der Personalgewinnung geworden, der Fähigkeiten in den Mittelpunkt des Bewerbungsverfahrens stellt, in dem fast alle Kandidaten UNgeübt sind? Noch schlimmer: Drei Kompetenzen werden zum Killerkriterium, die im Beruf völlig irrelevant sind.

Standard zementiert

In dieser Woche hatte ich das Glück, spannende Menschen persönlich zu treffen, die ich bereits über Twitter kannte wie Cathrin Eggers und Frank Eilers, der einen Podcast zu Rock Your Idea, Ideenfitness und Mythos Fachkräftemangel veröffentlicht hat. Weitere inspirierende Treffen in Berlin und Düsseldorf drehten sich um neue Ideen im Arbeitsmarkt. #AllesGehtAnders glaube ich.

Aber aktuell kommt Innovation unter die Räder, da große Job-Plattform-Anbieter immer größer werden. Der Standard wird weiter zementiert – sei er nun sinnvoll oder sinnlos. Randstad kauft Monster Worldwide, Microsoft kauft LinkedIn, TEGNA sucht strategische Alternativen für die Careerbuilder Group, zu der auch Textkernel u.v.a. gehören. Kürzlich berichtete ich über den Irrsinn, dass 253 Firmen zusammen 513.300 Absagen verschicken, um 7.700 Stellen zu besetzen. Sinnvoll? Wie viele Absagen produzieren 3,6 Millionen deutsche und 23 Millionen europäische Firmen?

Was wäre, wenn sich Firmen und Mitarbeiter ohne Umweg finden würden? Was wäre, wenn die Kompetenzen den Ausschlag geben, die im Job gefragt sind? Vor einem Neuanfang liegt die Erkenntnis, dass was falsch läuft.

Erste Hürde: Profi für Stellenbörsen?

Schauen wir uns das klassische Bewerbungsverfahren genauer an. Welche Stellenbörse nutzen Sie von den über 2.500 Stellenbörsen? „Auch Experten können hier nur noch schwerlich den Überblick behalten“, schreibt der Recruiting-Profi und Blogger Stefan Scheller. Wenn schon Profis kaum den Überblick behalten, wie dann Laien?

Bewerber sind Laien in der Nutzung von Stellenbörsen. Sie können es üben, sie lernen hinzu und werden mit jeder Bewerbung besser. Aber ein Profi, Meisterin und Meister in der Recherche und Stellensuche? Die wenigsten Menschen werden Profis in der Nutzung von 2.500 Stellenbörsen. Wozu auch? Unternehmen erwarten als Mitarbeiter einen Profi fürs Kochen, Knoten, Kneten oder für Konstruktionen, nicht für die Stellensuche.

Lotto 6 aus 49?

Ein Unternehmen schaltet eine Stellenanzeige in der Erwartung, dass passende Kandidaten diese Stelle entdecken, daran hängen bleiben, sich dafür interessieren, die Bewerbung verfassen und tatsächlich abschicken. Dazu gehört häufig auch die Bereitschaft, neue Wege in Kauf zu nehmen oder sogar umzuziehen. Wie wahrscheinlich ist es, dass ein passender, umzugsbereiter Kandidat ausgerechnet JETZT Ihre Stellenanzeige entdeckt, spontan überzeugt ist, zu Ihnen will und loslegt? Millionen Angeboten konkurrieren mit Ihrer Stelle. Wenn ein passender Kandidat tatsächlich Ihre Stellenanzeige gefunden hat, sticht Ihr Angebot dann heraus? Ist Ihr Angebot unwiderstehlich und magnetisch anziehend?

Ein Volltreffer unter 2.500 Stellenbörsen mit Millionen Jobs in 3,6 Millionen Firmen für 43 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland, die mal mehr und mal weniger suchen, wirkt auf mich wie ‚Lotto 6 aus 49‘ mit knapp 14 Millionen Kombinationsmöglichkeiten. Durch die Inflation der Stellenbörsen müssten Sie Ihre Stellenanzeige heute in 20 oder 40 Börsen einstellen, um überhaupt mit den Zahlen von früher vergleichen zu können. Daher sagt eine sinkende Anzahl von Bewerbungen gar nichts über fehlende Bewerber aus, sondern viel mehr über die exponentiell gewachsenen Jobbörsen. Die gleich bleibende Aufmerksamkeit verteilt sich auf viel mehr Kanäle und Medien, denn mehr Aufmerksamkeit gibt es nicht.

Zweite Hürde: Profi für Kurztexte?

Best case. Ein passender Koch, Erzieher oder Mechatroniker hat Ihre Suchanzeige entdeckt. Die Kandidatin/ der Kandidat schreibt nun eine Bewerbung mit Lebenslauf. Kurz, knackig und in der aktuell angesagten tabellarischen Form. Vorlagen gibt es dafür genug. Man bekommt es irgendwie hin. Aber wer ist ein Profi für Kurztexte zu den eigenen Fertigkeiten und Erfahrungen? Suchen Sie Profis für tabellarische Kurztexte und aussagekräftige Anschreiben? Die wenigsten Unternehmen. Entscheidend sind die praktischen, konkreten Fähigkeiten in dem Job, für den man sich bewirbt.

Doch dieser Kurztext – Lebenslauf und Anschreiben – entscheidet, ob man in die engere Wahl kommt. Wie viele Diamanten gehen hier verloren, weil der Text nach einem Kieselstein aussah und den Brillanten nicht vermitteln konnte?

Fremde per Text

Experten wie Henrik Zaborowski sagen: „Niemand transportiert seine Persönlichkeit über ein Anschreiben und einen Lebenslauf. Niemand! Weil es nicht geht.“ Und er wird noch deutlicher: „Der Personaler fliegt in 7-10 Sekunden über den auf zwei genormten Seiten Lebenslauf und entdeckt die Persönlichkeit eines Menschen? Im Leben nicht.“

Personalsuchende ‚treffen‘ Bewerber als Fremde in Textform, und der Kurztext entscheidet, ob ein Mensch zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Kann das so optimal funktionieren? Ist der Personalverantwortliche überhaupt ein Leseprofi? Ein Literat? Oder eher visuell veranlagt? Wie müssten mechanische, handwerkliche, erfinderische, innovative Fähigkeiten textlich verpackt sein, dass sie überzeugen?

Dritte Hürde: Profi für Präsentation?

Ist man nun eine/r der Glücklichen und hat diese beiden Hürde genommen, folgt die dritte Hürde, die mit der Kernkompetenz und dem ausgeschriebenen, gesuchten Job NICHTS zu tun hat. Nun gilt es, im Job-Interview Profi zu sein. Die selbstbewusste Darstellung der eigenen Fähigkeiten ist dran. Nicht zu viel, und nicht zu wenig. Kompetent, aber nicht arrogant. Was sagt uns die Vergangenheit? Ist die Lernfähigkeit in den kommenden Jahren nicht viel interessanter? Aber wie kommt man im Gespräch theoretisch darauf zu sprechen? Welche Rolle spielt Musik? Wissen Sie, welche Musik Ihre Mitarbeiter hören? Ingenieure und Software-Entwickler sind überproportional häufig auf dem Heavy-Metal-Festival in Wacken. Aber käme Ihr Ingenieurs-Bewerber im Wacken-T-Shirt, was dann? Gleich unten durch? Das Auge isst mit. Der erste Eindruck zählt. Wer ist Profi für Bewerbungsmode? Wer kleidet sich für jeden Anlass passend? Wer präsentiert sich in allen Belangen professionell?

Wie viele Diamanten gehen verloren, weil die Präsentation nicht brillant war? Aber ist es das, was Sie suchen? NEIN! Selbst Professoren und Dozenten, die regelmäßig reden, sind häufig schlechte Präsentatoren. Selbst professionelle Redner stehen mehrheitlich regungslos am Pult. Das ist schlecht präsentiert, weil das Gehirn Überraschungen und Bewegung braucht, um neuen Input wahrzunehmen. Wer schafft eine überzeugende Vorstellung? Eine Show? Die wenigsten Profis fesseln ihre Zuhörer und Zuschauer. Wie sollte es also funktionieren, dass sich in freier Rede ungeübte Menschen optimal präsentieren? Henrik Zaborowski legt noch einen drauf: „In einem oder zwei oder drei Vorstellungsgesprächen können Sie keinen Menschen wirklich kennenlernen. Das ist Humbug.

Drei 100% falsche Filter für die gesuchte Profession

Wer einmal joggen geht, würde sich niemals zum Marathon anmelden. Wer den Marathon in New York City läuft, hat sich akribisch vorbereitet über Monate oder sogar Jahre. Erwarten Sie von Kandidaten ein bestimmtes Handwerk, eine Fertigkeit und Erfahrungen in der Profession, die Sie ausgeschrieben haben und die Sie besetzen wollen? Ihre neuen Kolleginnen und Kollegen sollten die Profession beherrschen, die Ihre Wertschöpfung voran bringt!

Was hat das mit Jobbörsen-Suche, dem Schreiben tabellarischer Kurztexte und der professionellen Präsentation zu tun? Welchen Nutzen hat es für Unternehmen, dass Kandidaten durch denselben Filter gequetscht werden:

  1. Suche in 2.500 Stellenbörsen mit einer Lotto-Treffer-Quote
  2. Verfassen von Kurztexten und Diamant-Erkennung per Text
  3. live-Präsentation und Selbstdarstellung ohne Praxisbezug

Ihre Kandidaten sind in diesen drei Disziplinen zu 100 Prozent ungeübter als in der Kernkompetenz und der Profession, die Sie eigentlich suchen. Falsche Filter! Umwege und Sackgassen! Sie werfen mehr Diamanten weg als Sie erkennen.

Suchen, Texten und Präsentieren 

Zufällig bin ich ein Profi im Präsentieren, Vortragen und Entertainen. Ich verdanke meine 30 Jahre Erfahrung sowohl dem Schulfach „Speech“ als auch 10 Jahren ehrenamtlichen Trainings. Ein Berliner Ehepaar war so frei, sein Wohnzimmer für Tausende Jugendliche zu öffnen und hat mich darin gefördert, Gruppen zu leiten und Talkshows zu moderieren. Die Übung machte mich fit. Doch in der Regel ist es völlig unwahrscheinlich, dass Bewerberinnen und Bewerber Profis in diesen drei Fähigkeiten sind.

Eine sinnentleerte und fest zementierte Standard-Bewerber- und Job-Suche setzt besondere Fähigkeiten im Suchen, Texten und Präsentieren voraus. Warum muss sich ein Uhrenmacher oder Feinmechaniker im Bewerbungsgespräch gut darstellen und verkaufen können? Aufgaben, die nichts mit dem späteren Job zu tun haben, verschwenden Potenzial.

Beidseitig Frust

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt ist zum Verzweifeln! Fachkräfte wollen so gerne einen Arbeitgeber finden, bei dem sie ihr Wissen und ihr Talent optimal einsetzen können. Auf der anderen Seite suchen Unternehmen händeringend nach Fachkräften. Auf beiden Seiten herrscht Frust.

Im Weg steht der Beton der Auswahlprozesse. Warum ändert sich trotz besseren Wissens so wenig? „Pro Jahr erscheinen mehr als 700 wissenschaftliche Publikationen zum Thema Personalauswahl, von denen so gut wie nichts in der Praxis ankommt.“, zitiert Hendrik Zaborowski Professor Uwe Kanning. Welch enorme Potenzialverschwendung, die bereits in der Geschichte der zwei Königskinder anklingt. Alle wollen, aber die passende Brücke und Verbindung fehlt:

  • Es waren zwei Königskinder, die hatten einander so lieb, sie konnten beisammen nicht kommen, das Wasser war viel zu tief.
  • Ach Liebster, könntest du schwimmen, so schwimm doch herüber zu mir! Drei Kerzen will ich anzünden, und die soll’n leuchten zu dir.
  • Ach Fischer, liebster Fischer, willst du verdienen groß Lohn, so wirf dein Netz ins Wasser und fisch mir den Königssohn.

Tag der Einheit

Es muss einfacher und sinnvoller gehen. Davon bin ich überzeugt. 2.500 Stellenbörsen und Text-Bewerbungen sind ein Umweg für menschliche und fachliche Passung. Heute am Tag der Deutschen Einheit werden wir daran erinnert, dass Mauern fallen. Die Mauer zwischen Ost und West ist schon schon genauso lange weg wie sie einst felsenfest stand. Die Verbindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann auch völlig neu geschaffen werden.

Streichen Sie ‚geht nicht‘ aus Ihrem Vokabular. Lachen Sie freundlich aber bestimmt, wenn andere den ‚geht nicht‘-Unsinn verbreiten. Die Mauer ist weg. #AllesGehtAnders Auch Personalgewinnung geht GANZ ANDERS. Frei nach Henry Fords Weisheit: „Ob du glaubst, du schaffst es, oder ob du glaubst, du schaffst es nicht. Du wirst in beiden Fällen Recht behalten.“

Das Gute ist, um Neues zu entdecken, muss man zunächst an Grenzen stoßen. Im Recruiting gibt es einige Regeln zu brechen und Grenzen zu sprengen. Auf geht’s! #RockYourIdea

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F-R-E-I-H-E-I-T. Energie aus Entscheidung. Wer wählt Mut? Rezension zu ‚NEIN‘

Gepostet am 29. September 2016 in Blog, Ideen, Meine Meinung

F-R-E-I-H-E-I-T. Energie aus Entscheidung. Wer wählt Mut? Rezension zu ‚NEIN‘

Montag kam NEIN. Das neue Buch von Anja Förster und Peter Kreuz. Der nächste Bestseller der Business-Vordenker.

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Macht

F-R-E-I-H-E-I-T ist DAS zentrale Thema in N-E-I-N. Und Macht. Die F-R-E-I-H-E-I-T zu machen. „Dem Nein entspringt die Macht über das eigene Leben, die Chancen zur Gestaltungsfreiheit.“ (Seite 127)  BÄHM. Das ist für mich der Kernsatz. Macht, selbst zu gestalten. F-R-E-I-H-E-I-T, wählen zu können – ein Geschenk. DANKE!

F-R-E-I-H-E-I-T liefert Energie gewonnen aus Wollen, Entschiedenheit und Wahl. Entschiedenheit und F-R-E-I-H-E-I-T gehen Hand in Hand. Eine Entscheidung legt fest – und sie befreit zugleich. Frei zu sein, sich voll reinzuhängen und fokussiert etwas zu versuchen. F-R-E-I-H-E-I-T bedeutet ’neue‘ Arbeit. Gewollt. Selbst gewählt.

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Explosion

F-R-E-I-H-E-I-T trifft uns allerdings gesellschaftlich und systemisch völlig unvorbereitet. Alles scheint möglich zu sein, doch die Explosion an Wahlmöglichkeiten überfordert Menschen, „wenn die tausend Optionen zentnerschwer auf meinen Schultern lasten.“ (Seite 35) Wer nicht gelernt hat, entschieden NEIN zu sagen, kann mit Vielfalt nicht umgehen. Orientierung und Entschiedenheit sind zukünftig Schlüsselkompetenzen. Doch wo lernen wir sie?

F-R-E-I-H-E-I-T bedeutet auch, dass man nach einer Wahl zum eigenen Entschluss steht. Ohne Hintertürchen. „Entschiedenheit bedeutet, sich ganz einer Sache zu verschreiben und kein Hintertürchen offenzuhalten. Eine solche Haltung […] macht ungeheuer kreativ und produktiv.“ (Seite 77).

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Spuren

F-R-E-I-H-E-I-T eröffnet die Möglichkeit, produktiver zu werden und Neues zu versuchen. Keine Wahl ist optimal. Ideen sind nie perfekt. „Wir müssen uns von der alten Vorstellung verabschieden, dass wir optimal entscheiden könnten.“ (Seite 72) Entschiedenheit bringt Entwicklung. Wahl für Wahl. Schritt für Schritt. F-R-E-I-H-E-I-T entsteht beim Nutzen. „Freiheit hat man nicht einfach, sondern sie entsteht dadurch, dass man sie nutzt und etwas draus macht.“ (Seite 232) Neues entscheht durch Wählen. Versuchen. Erleben. Und mutig leben, denn nur Tote bleiben liegen.

F-R-E-I-H-E-I-T ist für mich DER Rote Faden durch alle Bücher von Anja Förster und Peter Kreuz. Mit einer bewusst entschiedenen Wahl machen wir alles, außer gewöhnlich. NEIN-Freiheit führt zu Macht, was ihr liebt. Freiheit aus Entschiedenheit hinterlässt Spuren statt Staub.

Not-to-do-Listen

Im Februar 2011 hörte ich Peter Kreuz im Kulturhaus Dussmann zum ersten Mal sagen: „Was wir entscheiden nicht zu tun, ist mindestens so wichtig wie das, was wir entscheiden zu tun.“ Not-to-do-Listen führen Förster und Kreuz seit fünf Jahren (Seite 132). „Wir haben einen Haufen Freiheit, aber keine Ahnung, was wir damit machen sollen.“ (Seite 35)

Wie wäre es mit mutigen Entscheidungen? 2012 spricht der amerikanische Investor Ben Horowitz auf dem Google Ventures Founder & CEO Summit über seine Gründe, in Startups zu investieren. Ben Horowitz legt großen Wert auf den Mut der Gründer, unbequeme Entscheidungen zu treffen. Christian Georgi überzeugte Horowitz mit seiner Flucht 1989 durch die Donau, um der Diktatur in Rumänien zu entkommen und in F-R-E-I-H-E-I-T zu leben. Er traf eine Entscheidung und handelte unbequem. Das hatte er in einer lebensgefährlichen Situation bewiesen.

Mutwert

Ist Mut mit einem Test theoretisch zu prognostizieren? Eine von über 1.000 Fragen in meinem Buch „Rock Your Idea“. Lässt sich der Mut-Quotient eines Menschen errechnen? Kann der Mut eines Menschen vielleicht sogar im Vorfeld gemessen werden, bevor er gebraucht wird? Sieht ein Arzt den Mut im Blutbild? Könnte ich vor der Mutprobe den Schnelltest machen? Wenn der Mutwert messbar wäre, könnten die Folgen aus Mut professionell versichert werden. Geniale Geschäftsidee! Menschen könnten Dinge tun, für die der Mut-Test den passenden Mutwert nachweist! Sollte es schief gehen, zahlt die Versicherung den Schaden. Werden den Bewerbungen demnächst Mut-Zertifikate beigelegt? Ist der Mutwert massenkompatibel? Oder nur etwas für Außenseiter und Spinner? Wer ist der mutigste Mensch, den Sie kennen? Was zeichnet diese Person aus? Warum sind Sie nicht selbst so mutig? Ist Mut trainierbar? Planbar? Bisher springt keine Mutwert-Versicherung ein, wenn Schaden aus Mut entsteht. Man zahlt selbst. Die Belohnung des Mutes ist nicht in erster Linie, dass es besser oder schlechter wird. Besser oder schlechter ist relativ und unterliegt immer der eigenen Interpretation. Arm in F-R-E-I-H-E-I-T oder reich in Gefangenschaft. Was ist besser? Es geht immer um Ihren Kopf, Ihr Denken, Ihre Wünsche und Ihre Motivation.

Schatz

Je weiter Sie sich außerhalb der Norm bewegen, umso größer der Mut, den Sie brauchen. Was Sie machen, kann dabei völlig normal sein. Hätten Sie den ersten Stuhl der Menschheit gebaut, wären Sie belächelt und verhöhnt worden: „Wozu ein Stuhl, wenn man auf dem Boden sitzen kann?“ Mutige Menschen werden oft jahrelang belächelt oder sogar bekämpft. Auf Lob und Anerkennung sollte man als mutiger Mensch nicht bauen. Mut wird belohnt durch den Mut an sich. War man mutig und es lief gut, dann wird man sich erneut trauen, mutig zu sein. Traut man sich häufiger, etwas zu tun, das neu und anders ist, wächst der Schatz an Erfahrungen, und man wird mutiger. Mut wächst und lässt sich trainieren. Die Ideenfitness wächst mit dem Mut. Mut füllt die Lücke, wenn Erfahrung noch fehlt. Mut ist die Brücke vom Alten ins Neue. Wir brauchen Mut, um Neues zu tun. Wir kennen den Aufwand und den Ausgang nicht, da uns die Erfahrung fehlt. Wird es gut? Lohnt es sich? Wird es schlecht und endet im Fiasko? Keiner weiß es vorher. Ideen-Macher sind mutig. Ideen schaffen das Bestehende ab. Ideen sind subversiv und clever. Mut denkt weiter. Mut ist Willenskraft. Gibt es Neues, ohne das Bekannte zu verlassen? Nein. Das Neue ist immer das Unbekannte. Und Risiko ist Risiko und bleibt Risiko. Ohne Abkürzung. Ohne Hintertürchen.

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Auslöser für mein Engagement, aus dem Ideenfitness, „Mythos Fachkräftemangel“ und „Rock Your Idea“ erwuchs, war eine außergewöhnliche Familie, die Mitte der 80er Jahre ihr Privathaus für junge, fragende Menschen öffnete. Ihr Wohnzimmer wurde Jahre lang ein zweites Zuhause für Tausende Jugendliche. Sie schenkten uns das Wertvollste: Zeit, Zuwendung und Aufmerksamkeit. Dieses Ehepaar sprengte die Grenzen der Hausmauern. In Berlin stehen 161.000 Einfamilienhäuser. Alle Nachbarn hatten dieselbe Möglichkeit, ihr Haus zu öffnen. Was hielt 160.999 Berliner davon ab, in ihr Wohnzimmer einzuladen? Wer mehr besitzt – Talent, Kontakte, ein Haus und anderen Werte – hat die Möglichkeit, mehr Nutzen zu stiften. Und genau das bedarf innere F-R-E-I-H-E-I-T, zu teilen.

F-R-E-I-H-E-I-T

Ein Jahrzeht erlebte ich diese innere F-R-E-I-H-E-I-T, ihren Besitz und ihre Zeit in rauen Mengen zu verschenken. Es ist außergewöhnlich, wenn Menschen frei sind, mehr zu geben als vorgeschrieben ist. Der Botswana Innovation Hub tweeetet: „Auf der extra Meile gibt es keinen Verkehrsstau.” Im Römischen Reich konnten Soldaten per Gesetz jeden Menschen auffordern, ihr Gepäck eine Meile für sie zu tragen. Die biblische Aufforderung, statt einer Meile zwei Meilen zu gehen, fordert dazu auf, mehr zu geben als gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Soldaten waren überrascht. Es war ein Zeichen von F-R-E-I-H-E-I-T in einem besetzten Land. Auch heute gibt es viele Möglichkeiten, zwei Meilen zu gehen und mehr zu geben. Mehr Willkommenskultur. Mehr Achtsamkeit. Mehr Vielfalt. Mehr Risiko. Mehr Überraschung. Mehr Austausch. Mehr Beziehung. Mehr Demut und Dankbarkeit. Mehr Fragen statt Besserwisserei und mehr Erneuerer statt Experten.

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