Warum bekommen die meisten GUTEN Bewerber Absagen? Warum kooperieren nicht längst ALLE Betriebe? Wäre einfach & clever!

Gepostet am 15. Juni 2017 in 44Fragen, Blog, Mehrwert, Rock Your Recruiting

Warum bekommen die meisten GUTEN Bewerber Absagen? Warum kooperieren nicht längst ALLE Betriebe? Wäre einfach & clever!

Jedes Unternehmen ist hinter stabilen Mauern versteckt, damit Wind und Wetter draußen bleiben. Diese Fassaden, Mauern, Büro- und Fabrikgebäude haben ungewollt auch eine andere Wirkung: Sie machen Unternehmen unsichtbar mit allem, was sie Tolles leisten. […] Der Mensch ist ein Sinneswesen. Was er nicht wahrnimmt, bleibt versteckt und unsichtbar. Schlimmer noch: Das gibt es für ihn nicht.„, schreibe ich in Mythos Fachkräftemangel.

Unternehmen müssen sichtbar werden. Erlebbar. Relevant. Es gibt in Europa 23 Millionen Unternehmen. Warum sollte ein Mensch bei Ihnen arbeiten? Was zeichnet Sie aus? Wie finden Fachkräfte Ihr Unternehmen? Ein Volltreffer unter 2.500 Stellenbörsen mit Millionen Jobs in 3,6 Millionen deutschen Firmen, wirkt auf mich wie ein Hauptgewinn beim ‚Lotto 6 aus 49‘ mit knapp 14 Millionen Kombinationsmöglichkeiten.

Sinnlose Filter

Was suchen Sie wirklich? Welchen Nutzen hat es für Ihr Unternehmen, dass alle Kandidaten durch dieselben drei Filter gequetscht werden?

  1. Recherche in 2.500 Stellenbörsen mit der Lotto-Treffer-Quote
  2. Verfassen von Kurztexten und Diamant-Erkennung per Text
  3. live-Präsentation und Selbstdarstellung ohne Praxisbezug

Die meisten Kandidaten sind in den Disziplinen Recherchieren, Schreiben und Reden wesentlich ungeübter als in der Kernkompetenz, für die Sie Mitarbeiter eigentlich suchen. Warum werden alle Bewerber durch diese Filter gepresst? Umweg und Sackgasse! Sie werfen mehr Diamanten weg als Sie erkennen.

Professionell vernetzt?

Meine wichtigste Frage aus 44 Fragen ans Recruiting und zum Fachkräftemangel lautet: Warum bekommen die meisten guten Bewerber Absagen? Ein Handwerker in der Pfalz freute sich 2016 über 90 Bewerbungen von Elektrikern auf eine Stelle. Warum hören wir immer nur vom Mangel? Zwanzig Kandidaten waren so gut, dass er gerne alle Zwanzig eingestellt hätte. Aber er konnte nur eine Stelle finanzieren. Er sagte 19 Top-Elektrikern ab. 19 andere Handwerksbetriebe hätte er mit Top-Kandidaten versorgen können, wenn sie in der Fachkräftesicherung vernetzt gewesen wären. Welche Unternehmen so professionell vernetzt, dass sie datenschutzrechtlich korrekt 19 Bewerber empfehlen können?

Ab in den Müll

Jede Fachkraft, die eine Region verlässt, führt zu weniger Steuern, sinkender Wirtschaftskraft, weniger Investitionen und schlechterer Infrastruktur. Es wird gejammert! Warum nicht vernetzt?

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Fachkräfte clever sichern – Zusammenhalt statt sinnentleerter Verschwendung

Gepostet am 16. März 2017 in Blog, Meine Meinung, Rock Your Recruiting

Fachkräfte clever sichern – Zusammenhalt statt sinnentleerter Verschwendung

Absagen an die Mehrzahl guter Bewerber – alle Kandidaten auf Platz 2, 3 und 4 – ist Standard in der Personalgewinnung. Mit dieser sinnentleerten Tradition gilt es zu brechen, denn Absagen sind Verschwendung. Jeder gute Bewerber sollte einen Job oder eine Empfehlung bekommen. Ein Unternehmen könnte weitere Betriebe mit diesen guten Kandidaten versorgen. Stelle besetzt!

Unternehmen sollten nicht Fachkräftemangel und Abwanderung beklagen und gleichzeitig gute Bewerber wegschicken! Vorschlag: Fachkräfte sichern. Es braucht dazu nur Zusammenhalt.

Alleine können Betriebe das Dilemma der Absagen an gute Bewerber nicht auflösen. Sie müssen zwangsläufig guten Kandidaten auf Platz 2, 3, 4 absagen, denn es gibt nur eine Stelle zu besetzen.

Bewerber auf Empfehlung ist eine wirksame und einfache Maßnahme zur Fachkräftesicherung.

Die absagende Firma hat mehrere Bewerber als wertvolle Talente und Fachkräfte kennengelernt. Auch wenn sie nicht 100% zu diesem Unternehmen passen, könnten sie die eigene Branche und Region, Zulieferer und Partner stärken. Zusammenhalt sichert diese Fachkräfte – einfach und clever. Regionale Talentpools bieten Zugang zu bereits vorqualifizierten, empfohlenen Fachkräften.

Dem Sog der Abwanderung wird vorgebeugt, wenn den aktuell suchenden Fachkräften JETZT ein passender Arbeitsplatz angeboten wird. Dieser ist in einem anderen Unternehmen derselben Region und Branche geradde unbesetzt. Jede Wette. Es fehlt nur die Vernetzung. Und dabei geht es auch um Tempo, Wertschätzung und Qualität. Wer JETZT sucht, will nicht lange warten.

Bewerber auf Empfehlung basiert auf Zusammenarbeit aller Aktiven im Arbeitsmarkt. Ein solcher Paradigmenwechsel setzt einen neuen Maßstab und optimale Positionierung. Wer ist dazu bereit?

Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt in Deutschland wächst. 43,4 Millionen inländische Erwerbstätige 2016 – ein absoluter Rekord. Gleichzeitig steigt die Zahl der Betriebe, die Mangel an Fachkräften erleben. Besonders laut klagen der Mittelstand und das Handwerk. Nur 0,4 Prozent von 3,6 Millionen deutschen Unternehmen sind Konzerne. Die 14.400 bekannten Markennamen erhalten immer mehr Bewerbungen.

Mythos Fachkräftemangel. Martin Gaedt. 2014

Bekannte Marken sorgen für eine extrem ungleiche Verteilung von Bewerbern. Ein einziges Unternehmen bekommt 250.000 Bewerbungen pro Jahr. Das entspricht allen Einwohnern aus Mönchengladbach, ganz Braunschweig oder allen Chemnitzern.

Doch 99 Prozent der Unternehmen sind nicht so namhaft wie Audi, Bosch, BMW und Daimler. Bekanntheit schlägt Unbekanntheit. Sichtbarkeit schlägt Unsichtbarkeit. Die ungleiche Verteilung von Bewerbern wächst durch die Nutzung von Suchmaschinen. Kleine und mittelständisch Betriebe brauchen andere Wege zu Top-Kandidaten.

Über eine halbe Million Bewerbungen im Müll

Von 250.000 Bewerbern erhalten 1.400 einen Arbeitsvertrag und 248.600 eine Absagen. Das ist kein Einzelfall. Ein anderes deutsches Unternehmen sagt rund 99.000 Mal pro Jahr ab. Die Chancen auf einen Arbeitsvertrag sind dort also nicht viel besser. 250 mittelständische Unternehmen kamen 2013 zusammen auf 5.300 Arbeitsverträge und 164.700 Absagen. Ein Unternehmen erhielt für eine Stelle im Marketing rund 1.000 Bewerbungen. 50 Talente kamen in die engere Wahl. Sie mussten sechs Monate lang mehrfach zu Gesprächen, zum Assessment Center und Probe-Arbeitstag anreisen. Ergebnis: Ein ‚Ja‘ und 49 Mal ‚Nein‘.

Zusammen: 513.299 Absagen für 7.701 besetzte Arbeitsplätze. Wenn 253 Unternehmen über eine halbe Million Absagen verschicken, wie viele Absagen produzieren 3,6 Millionen deutsche Unternehmen? Wie viele Absagen versenden 23 Millionen europäische Unternehmen?

Absagen sind zudem nicht nur ein Phänomen großer Betriebe. Ein Handwerker in der Pfalz bekam Ende 2016 fast 100 Bewerbungen von Elektrikern. 20 Kandidaten waren so gut qualifiziert, dass er sie am liebsten alle eingestellt hätte. Neunzehn hervorragenden Kandidaten musste er absagen.

Bewerbungen landen im Müll, während andere Arbeitgeber derselben Region und Branche suchen. Ökonomisch ist diese Verschwendung nicht sinnvoll. Warum spielen alle dieses seltsame Spiel mit? Die Massen an qualifizierten Bewerbern sind nicht sinnvoll zu nutzen. Nicht, solange jeder Betrieb für sich alleine steht – entweder mit Massen an Bewerbungen oder Mangel an Fachkräften.

Täglich lesen wir, Fachkräftemangel sei eins der größten wirtschaftlichen Risiken für den Standort Deutschland. Der verschwenderische Umgang mit der wertvollsten Ressource ist daher fahrlässig. Unternehmen könnten sich viel Zeit in der Suche und Auswahl sparen, wenn sie Zugang zu Kandidaten bekämen, die andere Bertriebe bereits vorausgewählt und positiv bewertet hatten.

Gold – Silber – Bronze

Im Sport gibt es Gold-, Silber- und Bronze-Medaillen. Drei herausragende Leistungen werden gewürdigt, und nur Millisekunden liegen zwischen Sieg und Silber. Für Bewerber gibt es hingegen Gold oder gar nichts. Bewerber auf dem zweiten und dritten Platz gehen leer aus. Absagen für alle Kandidaten in der engeren Wahl – außer einem Gewinner der Gold-Medaille. Die Mehrzahl guter Kandidaten erhält daher Absagen.

Gäbe es eine Silber und Bronze für Bewerber könnten andere Betriebe die bereits entdeckten guten Kandidaten für sich gewinnen. Eine Firma könnte mehrere Betriebe mit Top-Kandidaten versorgen und die eigene Region und Branche stärken. Ressourcenverschwendung ist einfach vermeidbar. Doch das Gros der Betriebe sieht die Widersprüche zwischen ungleicher Verteilung, massenhafter Verschwendung und erlebtem Mangel nicht.

attraktives Angebot für Silber- und Bronze-Kandidaten

Im Einkauf wird kooperiert, in Forschung und Entwicklung. Warum nicht in der Personalgewinnung? Das Ziel aller Branchenverbände, Wirtschaftsförderungen und Business Clubs ist Vernetzung, die Vertretung gemeinsamer Interessen, politischer Einfluss und günstige Konditionen bei Strom und Mobilität. Unternehmen kooperieren selbstverständlich mit Zulieferbetrieben. Nur den Personal-Marketing, Bewerbungs- und Auswahlprozess betreibt jede Firma abgeschottet für sich.

Netzwerke, Branchen und Zulieferketten könnten eine effiziente Personalgewinnung betreiben: Gemeinsame Suchprozesse und regionale Talentpools mit Silber- und Bronze-Kandidaten. Die meisten Unternehmen haben unter zehn Mitarbeitern. Eine professionelle Personalgewinnung ist für die meisten Betriebe daher – alleine auf sich gestellt – gar nicht möglich. Wären Kandidaten in regionalen Talentpools, könnten Betriebe den Bewerbern zeitnah attraktive Angebote aus der Region machen. Die Wahrscheinlichkeit der Abwanderung und des Fachkräftemangels sinkt.

Bereit zu teilen?

„Eher hacke ich mir die Hände ab, als dass ich Bewerber empfehle“, brüllte ein IHK-Präsident während einer Veranstaltung in Hessen. Nur zur Erinnerung: Es geht um die guten Kandidaten, denen ein Unternehmen gerade abgesagt hat. Die Voraussetzung, dass Silber- und Bronze-Kandidaten effizient vermittelt und in der Region gesichert werden, ist die Bereitschaft zur Empfehlung, also zum Teilen. Dabei gewinnt das empfehlende Unternehmen genauso viel wie das empfangende Unternehmen.

Gerade die Betriebe, die durch professionelles Personalmarketing immer mehr gute Kandidaten anziehen und viel Zeit und Geld investieren, schicken immer mehr Top-Kandidaten mit Absagen, also einem schlechten Erlebnis weg. Das spricht sich herum. Werden hingegen Top-Kandidaten empfohlen, sprechen alle guten Bewerber – trotz Absage – positiv über Ihr Unternehmen. Trotz Absage gewinnen empfehlende Betriebe dankbare Menschen und neue Fans. Eine Empfehlung an andere suchende Unternehmen ist wirksam. Bewerber wären dem empfehlenden Unternehmen ewig dankbar für die Jobvermittlung. Auch das spricht sich herum. Welche Berichte wollen Sie?

3,2 Milliarden Euro Stellenanzeigen

Der größte Engpass, um Bewerbungen zu bekommen, ist die Bekanntheit als Arbeitgeber. Die Produkte und Angebote können noch so erfolgreich sein, das bedeutet für die Bekanntheit als Arbeitgeber gar nichts.

Stellenanzeigen sind das Personalmarketing-Instrument Nummer Eins. 2016 haben Unternehmen in Deutschland für 3,2 Milliarden Euro Stellenanzeigen geschaltet. 2017 ist die Zahl der Stellenanzeigen im Vergleich zum Vorjahreszeitraum deutlich gestiegen. Mit massenhaften Absagen und gleichzeitig massenhaften offenen Stellen wird der Großteil dieser Investitionen verschwendet. Um diese sinnentleerten Gewohnheiten zu verändern und den Paradigmenwechsel zur Zusammenarbeit und Empfehlung in der Personalgewinnung einzuläuten, braucht es eine gemeinsame Kraftanstrengung. Und gesicherten Datenschutz.

Datenschutz mit cleverheads

Die webbasierte Software cleverheads ermöglicht die datenschutzrechtlich korrekte Empfehlung von Bewerbern in Netzwerken. In über 40 Regionen und Branchen wurde der regionale Talentpool eingeführt und getestet. Den Startschuss gab 2010 der Verband der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg (VME). Im VME klagten kleine Mitgliedsunternehmen über Fachkräfte- und Azubimangel, während große Mitglieder immer mehr qualifizierte Bewerbungen bekamen und qualifizierten Kandidaten absagen mussten. Die Mitglieder des VME machten den entscheidenden ersten Schritt zur Lösung des Problems. Sie fragten: Sind Absagen tatsächlich der einzige Weg? Geht es anders? Wie können wir Bewerber in der Branche halten, die sich im Vorstellungsgespräch bereits als gut erwiesen haben? Können wir verhindern, dass sie aus der Branche verschwinden? Wenn ein Betrieb sie nicht anstellt, warum nicht ein anderer aus derselben Branche und Region?

Könnten Bewerber datenschutzrechtlich korrekt anderen Betrieben vorgeschlagen werden, wären alle Probleme gelöst. Natürlich dürfen personenbezogenen Daten nicht ohne Einverständnis des Bewerbers weitergegeben werden. Genau das berücksichtigt cleverheads und ermöglicht dennoch die Empfehlung an viele Betriebe.

Der Personalverantwortliche lädt qualifizierte Bewerber ein. Nur mit einer Empfehlung können Bewerber ihre Unterlagen im regionalen Bewerberpool zeigen. Die Bewerber bestimmen selbst, ob sie die Einladung annehmen oder nicht. Wer will, lädt seinen Lebenslauf selbst hoch, trägt seine Daten selbst ein, kann diese jederzeit ändern, ergänzen und komplett löschen. Andere Mitglieder des Verbandes oder derselben Region haben nun Zugang zu empfohlenen Fachkräften. Sie werden auf dem Silbertablett der Expertise anderer Personalverantwortlicher serviert. Ein Unternehmen hat sich ein umfassendes Bild vom Bewerber, dem Lebenslauf, Referenzen, im Gespräch und AC gemacht. Ein Profi sagt „Daumen hoch“ und bezeugt die Qualität.

Land der Ideen

Die Software cleverheads zur Vernetzung aller Akteure gewann die Auszeichnung „Land der Ideen 2012“ und den „HR Excellence Award 2013“. Medien wie Welt und Wirtschaftswoche berichten über den Talentpool zum Zusammenhalt der Betriebe. Die Bewerber sind da. Der Fachkräftemangel angeblich auch. Warum machen nicht längst alle Betriebe gemeinsame Sache im Recruiting? Gibt es ungeschriebene Gesetze? Ängste?

Der häufigste Einwand lautet: „Dann geht er ja zur Konkurrenz.“ Lieber alleine gegen alle? Unternehmer verharren im Silo-Denken. Aber kann das gut gehen? Silber- und Bronze-Kandidaten, denen ein Unternehmen absagt, gehen sowie zu anderen Unternehmen. Sie suchen jetzt einen Job. Wie viele echte Wettbewerber hat ein Betrieb? Unternehmen könnten ihre Zulieferer und Partner, ihre Region und Branche stärken.

Tausende Netzwerke – Bewerberqualität steigt für alle

Was im Einkauf und in der Forschung & Entwicklung üblich ist, ist im Recruiting neu: Kooperation mehrerer Unternehmen. Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting bedeutet: Gute Bewerber werden einfach und datenschutzrechtlich korrekt anderen Unternehmen weiterempfohlen. Die Bewerberqualität im ganzen Netzwerk steigt. In Deutschland gibt es Tausende Netzwerke, Business-Clubs, Cluster, Innungen und Kammern. Sie sind prädestiniert für Recruiting in Kooperation. Mit cleverheads kann jedes Netzwerk Empfehlung von Bewerbern starten.

Mit passenden Bewerbern wird dem drohenden Fachkräftemangel einer Region oder Branche vorgebeugt. Personalgewinnung in Kooperation bietet Mehrwerte, die nur in Zusammenarbeit erzielt werden können: 100 Prozent vorselektierte Bewerber – die Crème de la Crème einer Region. Wertschätzung aller Bewerber in der engeren Wahl. Positives Employer Branding trotz Absagen.

In 45 Sekunden zur Empfehlung

Dass auf Empfehlungen vertraut wird, ist nichts Neues. Wir glauben unseren Mitmenschen, wenn sie uns raten, ein Produkt, einen Service, einen Film, ein Buch, eine Veranstaltung, ein Reiseziel näher in Betracht zu ziehen. Sie sprechen aus Erfahrung. Was bisher fehlte, ist eine einfache und standardisierte Zusammenarbeit in der Personalgewinnung. Gelegentlich werden Bewerbungen informell unter 2-3 befreundeten Unternehmen weitergereicht. Ohne das Einverständnis des Kandidaten wird dabei zwar gegen den Datenschutz verstoßen, aber die Bewerber freuen sich in der Regel trotzdem, denn ihnen wird eine Jobchance eröffnet. Dieses bekannte Prinzip bietet cleverheads skalierbar für 200, 2.000 oder 20.000 Unternehmen datenschutzrechtlich einwandfrei.

Registrierte Unternehmen tragen den Name und die E-Mail-Adresse des Bewerbers ein, diese werden nicht gespeichert. Der Anbieter von cleverheads, die index Internet und Mediaforschung GmbH ist ein deutsches Unternehmen und unterliegt dem deutschen Datenschutzrecht. Unternehmen geben zu keinem Zeitpunkt Daten eines Bewerbers weiter. Bewerber werden zu cleverheads eingeladen, ohne dass die personenbezogenen Daten (Name, E-Mail-Adresse) gespeichert werden.

Bewerber empfehlen – datenschutzrechtlich korrekt

Bewerber bekommen eine persönliche Einladung. „Sehr geehrte Frau Schmidt, vielen Dank für unser inspirierendes Gespräch. Leider haben wir uns für einen anderen Bewerber entschieden. Wir bedauern sehr, dass wir nur eine Stelle besetzen können. Ihre Bewerbung hat uns so überzeugt, dass wir Sie unterstützen möchten. Wir laden Sie in unser Unternehmensnetzwerk ein. Mit der persönlichen Empfehlung können Sie sich dort vielen Unternehmen präsentieren. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg mit Ihrer Stellensuche und drücken Ihnen weiterhin die Daumen. Mit besten Grüßen, Ihr Unternehmen XYZ“

Bewerber entscheiden selbst, ob sie die persönliche Einladung annehmen, und geben dann ihre Daten selbst ein. Dieser Prozess wurde vielfach datenschutzrechtlich geprüft und erfüllt die strengen Vorgaben. Personenbezogene Daten bleiben innerhalb des Systems und können von dem Nutzer, der sie eingibt, jederzeit verändert und vollständig gelöscht werden. Bewerber entscheiden zudem selbst, welche Unternehmen sie im Bewerberpool sehen können und welche nicht. Auf der öffentlichen Unternehmensliste sehen Bewerber, ob interessante Unternehmen im Netzwerk sind. Bei Interesse tragen Bewerber ihre Daten selbst ein und laden ihren Lebenslauf hoch. Somit gibt niemand personenbezogenen Daten weiter.

100% digital und sehr persönlich

Außerdem haben die Personalverantwortliche keine zusätzliche Arbeit – außer der Einladung, die laut Messung enes Kunden nur 45 Sekunden dauert. Hat sich ein Bewerber registriert, kombiniert cleverheads automatisch die Daten des Bewerbers mit der Empfehlung des Unternehmens. Der Bewerber sieht den Empfehlungstext des Unternehmens nicht. Andere Unternehmen im Netzwerk sehen alle relevanten Informationen auf einen Blick – auch welche Person aus dem Unternehmen den Kandidaten empfohlen hat. Persönliche Nachfragen sind möglich. cleverheads ist digital und skalierbar – gleichzeitig sehr persönlich.

Unternehmen erhalten wöchentlich eine E-Mail, die neue Empfehlungen anzeigt. Bei Interesse kann sich das suchende Unternehmen einloggen und das komplette Bewerberprofil ansehen. Um ein Bewerbungsgespräch zu vereinbaren, nimmt das Unternehmen zu dem Kandidaten Kontakt auf. Stellt ein Unternehmen einen Bewerber ein, zahlt es eine Erfolgs-Prämie. Das empfehlende Unternehmen bekommt von der Prämie 50 Prozent. Damit lassen sich die steigenden Recruiting-Kosten refinanzieren.

Aktuell und effektiv

Zur Qualitätssicherung in cleverheads gehört auch die Aktualität der Bewerberdaten. Es gibt keine dauerhafte Datensammlung – im Gegenteil. Bewerber werden alle drei Wochen gefragt, ob ihre Jobsuche noch aktuell ist. Wird der Bewerber daraufhin aktiv, bleibt er weitere drei Wochen in der Plattform und wird erneut gefragt. Meldet er sich nicht, wird das Profil unsichtbar geschaltet. Unternehmen sehen immer nur aktiv suchende Bewerber.

Die Radiozentrale GmbH ist eins der Millionen attraktiven, aber unbekannten Unternehmen. Der Betrieb hatte bereits sechs Monate nach einem passenden Mitarbeiter gesucht. 2012 fand die Leiterin im Marketing über cleverheads einen passenden Mitarbeiter im Marketing. Der Bewerber hätte sich nie dort beworben, da ihm die Radiozentrale nicht bekannt war. Das ist der Hauptgrund, sich bei Unternehmen nicht zu bewerben. Er arbeitete zuvor sechs Monate als Praktikant bei der Berlin Music Commission und suchte nun eine feste Anstellung. Die BMC war sehr zufrieden mit der Arbeit des Praktikanten, konnte ihm aber keine Stelle anbieten. Es folgte eine Einladung zur cleverheads-Plattform. Sechs Wochen und zwei Gespräche später unterschrieb der ehemalige Praktikant seinen Vertrag als Projektassistent bei der Radiozentrale GmbH. Lutz Kuckuck, der Geschäftsführer der Radiozentrale, sagt über cleverheads: „Einfach, schnell und effektiv. Mit Hilfe dieses Recruiting-Verfahrens konnten wir aufgrund der Profile und Empfehlungen passende Bewerber vor Ort unkompliziert und unbürokratisch auf die Anforderungen unserer Vakanz hin prüfen und innerhalb von nur sechs Wochen die Stelle auch erfolgreich besetzen. Für uns steht daher fest: Im erneuten ‚Ernstfall‘ werden wir mit Sicherheit zum ‚Wiederholungstäter‘.“

Positive Effekte

Der am häufigsten genannte Einwand gegen Empfehlung lautet: „Dann gehen die Bewerber ja zur Konkurrenz.“ Der Einwand ist richtig, aber kein Defizit von cleverheads, denn Bewerber gehen nach einer Absage immer woanders hin – auch zur Konkurrenz. Warum nicht schnell an Partnerbetriebe empfehlen? Mit Empfehlung werden Bewerber wertgeschätzt und ziehen mit guter Laune weiter. Da der Arbeitsmarkt dynamisch ist, ist dieser Kandidat einige Jahre später wieder ein potenzieller Bewerber, der sich an die gute Behandlung erinnert. Um bei abgesagten Bewerbern abermals punkten zu können, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Bewerber müssen noch gut auf das Unternehmen zu sprechen sein und sie sollten noch in der Region sein.

Bleiben sie der Region treu, schlagen sie vielleicht Wurzeln und stärken dauerhaft den regionalen Arbeitsmarkt. Recruiting-Kooperation stärkt die ganze Region. Jede Fachkraft, die bleibt, zahlt in der Region Steuern, erhält damit die Infrastruktur und trägt zum Wohlstand aller bei. Geht sie weg, nimmt sie all dies mit in andere Landkreise, eine andere Metropole oder ins Ausland.

Mit cleverheads haben auch unbekannte Unternehmen Chancen auf beste Kandidaten, denn sie können mit dem Talentpool auf Bewerber zugehen. Betriebe, die den Kandidaten völlig unbekannt sind, können auf attraktive Bewerber zugehen. Der unsichtbare Mittelstand wird sichtbar. In Niederbayern gibt es mehr als 70.000 Unternehmen – auch da läuft cleverheads „Niederbayerns Beste“. In der Oberpfalz, in Nordhessen und Berlin – überall starten wir einen dritten Anlauf.

Mehr Respekt, bitte!

Aufgrund eines jahrzehntelangen Bewerberüberschusses hat sich bei Betrieben eine Arroganz eingeschlichen. Bewerber werden als Bittsteller betrachtet – und nicht als Anbieter einer Leistung. Viele Bewerber müssen lange warten, bis sie eine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten. Absagen sind meistens standardisiert, damit werden sie dem Aufwand einer guten Bewerbung nie gerecht.

Oft erhalten Bewerber gar keine Rückmeldung, der Betrieb hinterlässt einen schlechten Eindruck. Bewerber sind frustriert und nicht gut auf das Unternehmen zu sprechen. Eine Absage zu erhalten ist auch ein negatives Erlebnis, das mit dem Unternehmen verknüpft wird. Die Erfahrung wird von der Fachkraft vielfach erzählt. Menschen behalten das Unternehmen in schlechter Erinnerung.

Die Empfehlung guter Bewerber steht hingegen für Wertschätzung, Pluspunkte für jedes Image.  Personalverantwortliche werden den Bedürfnissen aller Bewerber nach Wertschätzung, Feedback und Bestätigung gerecht und können sich als guter Arbeitgeber profilieren.

Viele Betriebe haben nur die aktiv suchenden Fachkräfte im Blick haben. Etwa sechs Millionen Fachkräfte sind arbeitslos, beenden ihre Ausbildung oder ihr Studium oder sind aus anderen Gründen aktiv auf Jobsuche. Diese sechs Millionen Jobsuchenden lesen Stellenanzeigen. Daneben gibt es eine viel größere Gruppe von Fachkräften, die im Job sind und keine Stellenanzeigen lesen. Aber sie sind unzufrieden mit dem aktuellen Arbeitgeber und würden sofort wechseln, hätten sie ein besseres Angebot. Man schätzt die Zahl der Unzufriedenen auf 14 Millionen Fachkräfte.

Bildungspartner empfehlen Kandidaten

Wer kennt Fachkräfte, die nicht auf der Suche sind? Headhunter! Und Menschen in Akademien, Fortbildungsträgern, 20.000 Stiftungen, mehr als eine halbe Million Vereinen, 90.000 Sportclubs. Trainer kennen die Zuverlässigkeit und Disziplin der Schützlinge viel besser als jeder Headhunter. Trainer erleben vier Mal pro Woche, ob ein Spieler pünktlich kommt, ob er unentschuldigt fehlt und wie er mit Kritik und Tipps umgehen kann. Dasselbe gilt für Musiklehrer, Dozenten, Tutoren, Mentoren und Coaches im Ehrenamt. Deren Wissen über potenzielle Kandidaten geht verloren, obwohl es für Personalverantwortliche sehr wertvoll ist.

Personalverantwortliche führen unter Zeitdruck Vorstellungsgespräche und machen Assessment Center, um Wissen über Bewerber zu gewinnen. Es geht um Fähigkeiten, Know How und ‚attitude‘ wie Motivation, Haltung, Ziele, Wünsche, Loyalität – obwohl dieses Wissen bereits vorhanden ist.

Wie viel erzählt der Lebenslauf über die Lernfähigkeit in den nächsten fünf Jahren? Wie viel erfährt man im Vorstellungsgespräch über den Umgang des Kandidaten mit Kritik und die Fähigkeit, konstruktiv mit Ideen anderer umzugehen? NICHTS! Coaches, Schülerfirmen und Vereine könnten Quellen der Empfehlung sein. Wertvolle Ressourcen, die bisher verschwendet werden, weil alle Menschen, die Bewerber gut kennen, aus der Personalgewinnung ausgeschlossen sind. Der Bildungsmarkt ist voller Menschen, die potenzielle Kandidaten begleiten, aus- und weiterbilden.

cleverheads bindet Empfehlungen von Partnern ein, die qualifiziert empfehlen können. Warum teure Headhunter, warum Assessment Center, wenn Bildungspartner Top-Kandidaten empfehlen könnten? Vereine, Akademie, Hochschulen können sich wie Unternehmen registrieren. Sie zahlen keine Gebühr und partizipieren nach erfolgreicher Vermittlung an den Prämien. Bildungspartner können geeignete Kandidaten zu cleverheads einladen und empfehlen. Jeder pädagogisch tätige Mensch hat informelle Erfahrungen und somit wertvolle Informationen über potenzielle Bewerber, die im klassischen Bewerbungsverfahren verloren gehen. Ein ausgeprägtes Organisationstalent oder Veränderungs- und Lernbereitschaft werden zukünftig immer wichtiger sein, wenn manuelle Tätigkeiten wegfallen. Die Menschen, die sie erleben, können sie mit cleverheads bezeugen.

Wandel, Wechsel, Wachstum und Abbau

Rund 40 Prozent aller Absolventen verlassen eine Region, in der sie gerne gearbeitet hätten, mit der Aussage: „Hier gibt’s ja nichts. Hätte ich ein attraktives Angebot, würde ich gerne am Studienort bleiben.“ Werden solche Absolventen von ihren Dozenten und Professoren in cleverheads empfohlen, können attraktive Unternehmen attraktiven Absolventen attraktive Angebote machen.

Was wäre, wenn Betriebe bei jeder Personalsuche zuerst im Talentpool empfohlener Kandidaten nachsehen könnte? Sharing Recruiting kürzt den Suchprozess ab und bringt neben Zeitersparnis auch steigende Bewerber-Qualität. Der Arbeitsmarkt ist nicht statisch. Täglich stellen Firmen neue Mitarbeiter ein und bauen Personal wieder ab. Wandel, Wechsel, Wachstum und Abbau sind an der Tagesordnung. Es wäre so einfach, zu teilen.

Die Weiterempfehlung guter Bewerber hat das Potenzial, zukünftig wie selbstverständlich genutzt zu werden. Der zusätzliche Aufwand ist minimal. Hinter jeder Empfehlung steht eine konkrete Person aus einem Unternehmen oder Bildungspartner. Das ist die Qualitätsgarantie. Eine schlechte Empfehlung wirft ein schlechtes Licht auf den Personalverantwortlichen und sein Unternehmen.

Wesentlich für das Funktionieren des netzwerkbasierten Empfehlens sind ein Umdenken und die Bereitschaft für ein neues Handeln. Wer im Recruiting einfach so weitermacht wie bisher, wird zwangsläufig weniger Bewerbungen bekommen. Wer sich nicht weiterentwickelt und sich nicht bewegt, der kann auf dem dynamischen Arbeitsmarkt nicht mehr lange mithalten.

Die Dichte an Bewerberqualität ist nur in Kooperation zu erzielen.

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