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513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Bereit zum Teilen? Sharing Recruiting

Gepostet am 24. Mai 2016 in Blog, Hintergrundgeschichten, Meine Meinung

513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Bereit zum Teilen? Sharing Recruiting

Ein einziges großes Unternehmen bekommt 250.000 Bewerbungen pro Jahr. Das entspricht allen Einwohnern aus Mönchengladbach, ganz Braunschweig, 100 Prozent Chemnitz oder alle Kieler. Können Sie sich 250.000 E-Mails im Postfach vorstellen? Was macht die Firma damit? 1.400 Kandidaten bekommen einen Arbeitsvertrag. Stellen wurden passend besetzt. Alle zufrieden. Wirklich alle? Das Unternehmen muss 248.600 Kandidaten absagen. Ein anderes großes Unternehmen sagt – am Nebenstandort – rund 99.000 Mal pro Jahr ab. Geht es auch anders? Ja, noch krasser! Ein Unternehmen hatte eine einzige Stelle im Marketing zu besetzen. Von 1.000 Bewerbern kamen 50 Talente in die engere Wahl. Sie mussten über sechs Monate mehrfach zu Gesprächen, zum Assessment Center und Probe-Arbeitstag anreisen. Ergebnis: Ein ‚Ja‘. 49 Mal ‚Nein‘. Eine letzte Zahl: Staufenbiel hat in den ‚JobTrends Deutschland 2014‘ die Zu- und Absagen aus 250 mittelständischen Unternehmen 2013 gezählt: 5.300 Arbeitsverträge, 164.700 Absagen.

Zusammen 513.299 Absagen, um 7.701 Stellen in 253 Firmen zu besetzen. Ökonomischer und menschlicher Wahnsinn. Wenn 253 Unternehmen über eine halbe Million Absagen verschicken, wie viele Absagen produzieren 3,6 Millionen deutsche Unternehmen? Wie viele 23 Millionen europäische Unternehmen?

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Ist es ökonomisch sinnvoll, allen abzusagen? Scheinbar sind die Massen gar nicht sinnvoll zu verwerten. Stellenpakete.de titelte kürzlich: „Bewerbung: Jede zweite landet im Müll.“ Bewerbungen landen gesehen oder ungesehen im Müll. Kein neues Phänomen. Könnte das Wissen über die nicht eingestellten Kandidaten noch genutzt werden? Wer könnte daran Interesse haben? Suchen aktuell auch andere Unternehmen nach Kandidaten? Sind da nicht so viele Unternehmen, die „Fachkräftemangel“ rufen. Täglich lesen wir zigfach „Fachkräftemangel ist größtes Risiko„. Könnten also andere Unternehmen an den knapp gescheiterten Bewerbern – 7702., 7703., 7704., 7705. – Interesse haben? Könnten sich andere Unternehmen viel Arbeit, Zeit und Geld sparen? Wenn vorausgewählte Kandidaten weiter empfohlen werden, sparen andere Recruiter vier von sieben Schritte in der Personalgewinnung.  

Wie viel Prozent der 521.000 Bewerber in den 253 Unternehmen waren Top-Kandidaten? Es gab 7.701 Silber-Medaillen-Kandidaten. Und 7.701 Bronze-Medaillen-Gewinner. Silber und Bronze? Im Sport gibt es Gold – Silber – Bronze. Dazwischen liegen Millisekunden. Drei herausragende Leistungen werden gewürdigt. Für Bewerber gibt es Gold oder gar nichts. Was ist mit den Bewerbern, die in der engeren Wahl waren? Die Mehrzahl GUTER Kandidaten bekommt eine Absage. Alle in der engeren Wahl! Sinnvoll? Sinnentleert? Änderbar? Feststehend? Unumkehrbar? Wer könnte Silber- und Bronze-Kandidaten ein attraktives Angebot machen? Unternehmen derselben Branche oder Region?

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Taugt das Bewerbungsgespräch, um Ausdauer, Motivation, Mut, Werte, Ziele zu erkennen? Ist ‚Attitude‘ gefragt?

Gepostet am 20. Mai 2016 in Blog, Meine Meinung

Taugt das Bewerbungsgespräch, um Ausdauer, Motivation, Mut, Werte, Ziele zu erkennen? Ist ‚Attitude‘ gefragt?

I have a dream: „Hire for attitude“. Viel zitiert, selten umgesetzt. Was wäre, wenn Haltung, Werte, Mission, Vision, eigene Ideen und Ziele tatsächlich in den Fokus rücken würden? “People`s business”. Menschen kennen die Attitude, die Haltung, Einstellungen, Lebensbedeutungen anderer Menschen. Fragen wir sie. Mentoren, Trainer, Lehrer, Coaches, Berater, Dozenten, Meister im natürlichen gesellschaftlichen Netzwerk. That`s my dream & cleverheads‘ vision.

cleverheads_Tausende_Netzwerke_im_Netzwerk

Eine halbe Million Vereine, 20.000 Stiftungen, 90.000 Sportclubs, Akademien, Unis, Hochschulen, Mentoren, Lehrer und Trainer. Alle kennen Menschen – jung und alt – und wissen aus langjähriger Erfahrung, was diese Menschen bewegt, was sie antreibt, wofür ihr Herz schlägt. Ob sie eher chaotisch oder strukturiert, ideenreich, ausdrucksstark, durchhaltevermögend oder detailbesessen sind. Zu jedem Bewerber gibt es bereits ein, zwei, drei Menschen, die das bezeugen könnten, was Personalverantwortliche im Bewerbungsgespräch in Windeseile ergründen wollen. WIE SOLL DAS GEHEN??? Ausdauer in 30 Minuten Gespräch testen? Genauigkeit und Hingabe in einer Momentaufnahme erkunden? Ist es nicht eine Illusion, einen Menschen mit allen Motiven, Lebensbedeutungen, Erfahrungen, Zielen in einem Bewerbungsgespräch ergründen zu können. Assessment Center sind zwar beliebt, aber das Ergebnis hängt stark an den Erfahrungen und Sympatien dessen, der die Kandidaten beobachtet. Gleich und gleich gesellt sich gern. Diese alte Weisheit holt uns immer wieder ein. „Zur Prognose künftiger beruflicher Leistungen taugt dieses Verfahren also kaum“ laut Christiane Siemann im Jobware-Blog. Und Miriam Hoffmeyer schreibt in der SZ: „Vielmehr müssen Sie Interessenten so gut kennenlernen, dass Sie sie an die richtige Stelle setzen können.

Warum fängt jeder Personalsuchende bei Null an? Warum nutzen wir nicht konsequent & clever die Ressourcen, die da sind. Menschen und Motivationen sind komplex. Ziele sind so vielschichtig: Persönliche Ziele können persönliches Wachstum oder gesellschaftlichen Einfluss beinhalten. Jeder Mensch ist anders. Was will Ihr Gegenüber erreichen? Traumjob? Die Olympischen Spielen? Ein finanzielles Plus? Gesellschaftlichen Reichtum? Meistens ist ein Ziel eine Mischung aus sozialen Zielen, persönlichen Zielen, beruflichen Zielen, familiären Zielen, ökonomischen Zielen, ökologischen Zielen, gesellschaftlichen Zielen, Spaß-Zielen und Sicherheits-Zielen. All das vereint eine Person in sich in unterschiedlichen Gewichtungen. Das Gehirn bringt permanent die Komponenten in einen Ausgleich – zusammen das Ziel einer Person. Das ergründen Sie nicht im Gespräch. Und noch weniger im CV.

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